Micro-inequidad - Micro-inequity

La micro-inequidad es una teoría que se refiere a las formas en que los individuos son señalados, pasados ​​por alto, ignorados o descartados de alguna otra manera en función de una característica inalterable como la raza o el género . Las microinquidades, las microafirmaciones y las microventajas pertenecen a la categoría más amplia de los micromensajes . Todos representan las tres formas en que enviamos mensajes sutiles de manera negativa o positiva.

Según la teoría, las microinquidades son mensajes sutiles, a menudo inconscientes, que devalúan, desalientan y perjudican el desempeño en el lugar de trabajo . Se transmiten a través de expresiones faciales , gestos , tono de voz , elección de palabras, matices y sintaxis . El envío o recepción repetido de microinquidades puede erosionar el compromiso y la lealtad y tener el efecto acumulativo de disminuir el desempeño general de la fuerza laboral . Como son característicamente sutiles, "sólo los comunicadores más astutos y conscientes reconocen cómo se reciben y perciben [los micro-mensajes]", como se describe en el artículo de The Star-Ledger , "Los micro-mensajes importan" de Steve Adubato .

Según la teoría de la micro-inequidad, estos mensajes sutiles, enviados consciente o inconscientemente, pueden revelar más sobre la verdadera naturaleza de una relación que las palabras superficiales por sí solas. Funcionan como el núcleo de cómo se comunica el sesgo inconsciente y cómo se experimenta la inclusión en el lugar de trabajo. En el artículo de Profiles in Diversity Journal "El ADN del cambio cultural ", Joyce Tucker afirma: "Las organizaciones han hecho un gran trabajo en el control de los comportamientos ofensivos grandes y fáciles de ver, pero han estado algo ciegos a lo que rara vez se observa. Las organizaciones han hecho un gran trabajo para controlar a los pocos elefantes, mientras es invadido por una falange de hormigas. Escuchar con los brazos cruzados, perder el contacto visual con la persona con la que estás hablando o incluso cómo mueves los labios para dar forma a una sonrisa, en cualquier momento. En una conversación, podemos enviar cientos de mensajes, a menudo sin siquiera decir una palabra. Así como las ondas de radio o televisión nos rodean pero nunca las vemos, estos micro-mensajes son tan omnipresentes y casi tan difíciles de discernir ".

Origen

Mary Rowe, del MIT, acuñó los términos microinquidades y microafirmaciones en 1973. Se basaba en una investigación original de Chester Pierce sobre microagresiones, que originalmente se centró en el racismo y el comportamiento que fácilmente podía considerarse hostil . Originalmente, los artículos se denominaron " fenómeno de los anillos de Saturno "; porque el planeta Saturno está rodeado por anillos hechos de pequeños trozos de hielo y arena que aún pueden oscurecer parcialmente el planeta. Algunos de estos artículos se publicaron total o parcialmente en 1974 y posteriormente (véanse las referencias a continuación). En 1990 se publicó una versión relativamente completa: "Barreras para la igualdad: el poder de la discriminación sutil", Revista de derechos y responsabilidades de los empleados , junio de 1990, vol. 3, núm. 2, págs. 153-163. Rowe publicó un artículo más extenso titulado "Microafirmaciones y microinquidades" en el Journal of the International Ombudsman Association , que incluye más de sus hipótesis sobre la importancia de las microafirmaciones. Los trabajos realizados anteriormente en el mismo género incluyen el de Jean Paul Sartre, que escribió sobre pequeños actos de antisemitismo , y Chester Pierce, que escribió sobre las "microagresiones" como actos de racismo y el "infantilismo" como actos contra los niños.

La investigación original de Mary Rowe estudió el impacto que tienen los micromensajes en la comunidad académica y las relaciones en la sociedad en general en los Estados Unidos y en todo el mundo. La primera gran introducción de micro-inequidades en el lugar de trabajo corporativo fue iniciada en 2002 por Insight Education Systems. Estableció el vínculo inextricable entre los micro-mensajes y las iniciativas de diversidad e inclusión corporativas .

Definición

En los artículos originales sobre este tema en la década de 1970 (véanse las referencias a continuación), Mary Rowe definió las microinquidades como "eventos aparentemente pequeños que a menudo son efímeros y difíciles de probar, eventos que son encubiertos, a menudo no intencionales, con frecuencia no reconocidos por el gobierno". perpetrador, que ocurren donde las personas son percibidas como 'diferentes' ". Escribió sobre la homofobia , las reacciones a las discapacidades percibidas , las reacciones a la apariencia de las personas, la discriminación revertida contra los hombres blancos y negros en entornos tradicionalmente femeninos y muchas variedades de desaires religiosos ; Ella recopiló ejemplos de micro-inequidades en cualquier lugar del trabajo o en las comunidades, en cualquier parte del mundo, donde las personas son percibidas como "diferentes".

De hecho, estas diferencias van más allá de características inmutables como la raza o el género. En su libro, "Micromessaging: Why Great Leadership is Beyond Words" (2006 McGraw-Hill ), Stephen Young describe el impacto dañino que tienen las microinquidades en el desempeño laboral de una persona a través de factores adicionales, como las opiniones políticas, el estado civil, la tenencia , estilo, resistencia a cumplir con el status quo y otras características que son cambiantes.

Young afirma que estos impulsores del sesgo inconsciente reflejan las posiciones que las personas tienen sobre otros que están influenciadas por experiencias pasadas que forman filtros que hacen que se llegue a conclusiones, sobre grupos o etnias, a través de métodos distintos al pensamiento o razonamiento activo. La limitación crítica del sesgo inconsciente es que es un concepto, un estado mental y, por lo tanto, no es procesable. No se puede "hacer" un sesgo inconsciente. La única forma en que se manifiestan los prejuicios inconscientes es a través de los mensajes sutiles que enviamos, por lo general, microinquidades que afectan el desempeño de los demás.

Microafirmaciones y microventajas

Una microafirmación , en los escritos de Rowe, es el fenómeno inverso. Las microafirmaciones son reconocimientos sutiles o aparentemente pequeños del valor y los logros de una persona. Pueden tomar la forma de un reconocimiento público de la persona, "abrir una puerta", hacer una referencia positiva al trabajo de una persona, elogiar a alguien en el acto o una presentación feliz. Aparentemente, las afirmaciones "pequeñas" forman la base de una tutoría exitosa , redes efectivas , colegas exitosos y de la mayoría de las relaciones afectivas. Pueden conducir a una mayor autoestima y un mejor rendimiento. En 2015, Rowe recopiló sus hipótesis sobre el poder potencial de las microafirmaciones:

  1. "Bloquear el sesgo inconsciente: podríamos intentar practicar, todo el tiempo, afirmando los logros de los demás. Si siempre buscamos la excelencia en el trabajo de los demás y somos universalmente respetuosos, ¿podremos bloquear nuestro propio sesgo inconsciente?"
  2. Mejorar el daño: ¿Pueden las microafirmaciones (por ejemplo, en grupos de afinidad y programas de tutoría) compensar parte del daño causado por prejuicios inconscientes?
  3. Satisfacer una preocupación emocional fundamental: dado que la investigación sugiere que la apreciación y la afirmación son preocupaciones fundamentales para todos nosotros, ¿puede este plan ayudar a que el lugar de trabajo sea más productivo?
  4. Evocar la afirmación recíproca: dado que la investigación sugiere un impulso hacia la "reciprocidad", ¿puede extenderse la conducta afirmativa, a medida que respondemos al apoyo de otros?
  5. Un posible efecto de modelo a seguir: la investigación sugiere que las personas son sensibles a la moral y la felicidad de quienes las rodean, y especialmente sensibles al comportamiento de un gerente local. Si los gerentes, los transeúntes y otros son modelos a seguir para afirmar el comportamiento, ¿otros seguirán su ejemplo? Los compañeros y los transeúntes son a menudo los actores más importantes porque es más probable que estén presentes donde las personas actúan de manera sesgada.
  6. Rectificar nuestro propio sesgo inconsciente: las investigaciones sugieren que el comportamiento sigue a las actitudes. Las actitudes también pueden cambiar por comportamiento. Si mejoramos conscientemente nuestro comportamiento, ¿podemos reducir nuestro prejuicio inconsciente? "

Existe una diferencia entre los conceptos de " desigualdad" e "inequidad". Una desigualdad implica que se está haciendo alguna comparación. Por ejemplo, si un jefe no escucha atentamente a un empleado, eso en sí mismo no es una micro-desigualdad. Sin embargo, si el jefe escucha atentamente a todos los compañeros de trabajo de un empleado pero no a ese empleado, eso podría ser una micro-desigualdad.

Una inequidad, por el contrario, es simplemente algo (que puede percibirse como) injusto o injusto dadas las circunstancias. Por lo tanto, puede ocurrir una micro-inequidad con solo una persona en la escena, si esa persona es tratada de manera injusta o injusta. (Por supuesto, es posible e incluso probable que muchas microinquidades apoyen o conduzcan a un entorno desigual para las personas de un grupo determinado, pero los dos conceptos son diferentes).

Una microafirmación puede, de manera similar, referirse a "sólo una" persona y no implica, en sí misma, ningún sentido de ventaja sobre los demás, sino más bien apoyo, inspiración y aliento para el individuo que es afirmado.

Una perspectiva alternativa al "fenómeno inverso" de la teoría de las microafirmaciones de Mary Rowe es la introducción de Stephen Young de una tercera capa, las microventajas . Las microventajas son mensajes sutiles, a menudo inconscientes, que motivan, inspiran y mejoran el desempeño en el lugar de trabajo. Al igual que las microinquidades, se transmiten a través de expresiones faciales, gestos, tono de voz, elección de palabras, matices y sintaxis. Aplicadas de manera efectiva, las microventajas pueden desbloquear el potencial de los empleados, lo que permite el compromiso, la creatividad, la lealtad y el desempeño de uno. Las microventajas son fundamentales para un liderazgo eficaz . Una afirmación es una declaración que afirma la existencia o la verdad de una manera que ayuda a la persona afirmada; una microventaja es un mensaje sutil que motiva e inspira el desempeño en el lugar de trabajo o en el aula.

Se cree que las microafirmaciones y las microventajas mejoran el compromiso y el desempeño general de una persona.

En cultura

Las micro-inequidades se pueden ver con respecto a la raza y la religión, el color, la discapacidad, la identidad sexual, la clase social y el origen nacional. Algunos están incorporados en un lenguaje que vincula ciertos estereotipos despectivos con una raza en particular. Ejemplos de tales micro-inequidades serían los términos "un dador indio " y " gyp ", o la frase " judío abajo ". Otros ejemplos incluyen el uso casual del término "ella" al referirse a personas en ocupaciones que han sido predominantemente mujeres, como maestras, enfermeras y secretarias, y la falta de respeto a veces exhibida hacia los padres como amas de casa a tiempo completo.

La eliminación de las micro-inequidades es un enfoque actual de algunas universidades, empresas y agencias gubernamentales, como una estrategia clave de diversidad . Las microinquidades pueden erosionar lenta y metódicamente la motivación y el sentido de valía de una persona, según algunos expertos. Esto puede resultar en ausentismo , escasa retención de empleados y pérdida de productividad. En el artículo, "Evaluando lo que realmente se está diciendo" en The Sacramento Bee , se describen nueve técnicas que ayudan a minimizar el efecto negativo de las microinquidades.

Los medios modernos también son responsables de la perpetuación de las microinquidades. Las personas de color han sido retratadas negativamente; Las personas eminentes de color están menos representadas en los medios occidentales . Los ejemplos incluirían una creencia demasiado común de que los afroamericanos son la mayoría de los que reciben asistencia social en los EE. UU. Muchos nativos americanos son sensibles a la idea de que "Colón descubrió" la tierra en la que vivían. Feagin y Benokraitis señalan que los medios de comunicación han retratado a las mujeres negativamente en muchos aspectos; por ejemplo, las mujeres son retratadas como objetos sexuales en muchos videos musicales .

En el artículo de la revista Time de Julie Rawe "Por qué su jefe puede estar sudando las cosas pequeñas", describe muchas de las aplicaciones de las microinquidades en el lugar de trabajo y las formas en que influyen en el rendimiento. Rawe afirma: "Solía ​​ser que [las microinquidades eran] momentos sordos que se usaban para respaldar las reclamaciones de discriminación. Ahora se están convirtiendo en la base para [validar] esas afirmaciones".

Existen claras diferencias entre los efectos de los micro-mensajes en la comunidad académica versus el lugar de trabajo corporativo. Los estudiantes, en general, confían en ser los destinatarios del conocimiento proporcionado por el educador. En el lugar de trabajo, es un entorno colaborativo donde los líderes confían y dependen del conocimiento y las habilidades de los miembros del equipo. Incrementar el conocimiento de la micro-mensajería en el sector corporativo puede "hacer que incluso los ejecutivos más duros se reconozcan a sí mismos, o al menos, a sus superiores" como emisores de micro-inequidades, según Young. Dado que las microinquidades representan el status quo del comportamiento de cada persona, normalmente se requieren ejemplos experimentales del lado receptor para comprender su impacto en la alteración del desempeño. Tanto Stephen Young como Mary Rowe están de acuerdo en que "la única forma de abordar las microinquidades es ponerlas en primer plano a través de la discusión".

Más investigación y controversia

Mary Rowe ha admitido que las microinquidades son "pequeños eventos que pueden ser efímeros y difíciles de probar" y el MIT ha declarado que "no es fácil medir los efectos de las microinquidades de género, porque los efectos del comportamiento injusto pueden diferir según el contexto". Existe un creciente cuerpo de investigación académica sobre el sesgo inconsciente. Gran parte del enfoque moderno ha sido utilizar una prueba de asociación implícita en lugar de cuestionarios o entrevistas. Sin embargo, muchos académicos han publicado artículos y análisis que dudan de la eficacia y validez de esta investigación.

Un libro sobre el mismo tema fue escrito con seudónimo a fines de la década de 1970 por Mary Howell , MD, de la Facultad de Medicina de Harvard . Bajo el nombre de "Margaret Campbell, MD" Howell escribió "¿Por qué una 'chica' querría estudiar medicina?"

Wesley Profit escribió su tesis doctoral en Harvard sobre las microinquidades del racismo. Ellen Spertus , una estudiante del MIT en ese momento, hizo un pequeño estudio, "¿Por qué hay tan pocas científicas informáticas?", Informe técnico del laboratorio de inteligencia artificial del MIT 1315, agosto de 1991. Este es uno de los muchos estudios de este tipo de varios departamentos del MIT. .

Frances K. Conley , entonces de la Facultad de Medicina de Stanford , publicó "Walking Out on the Boys" en 1998, que trata sobre su experiencia como neurocirujana y el sexismo en la profesión médica. Stephen Young utiliza el concepto de "microventajas" en lugar de "microafirmaciones". Publicó "Micro-Messaging" en 2006 (McGraw-Hill). Los trabajos académicos incluyen "Why So Slow? The Advancement of Women" de Virginia Valian , MIT Press , 1999, y el artículo "What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy", Alison Wylie , Universidad de Washington , 2009.

Recientemente, se ha trabajado mucho por parte de diversos consultores, expertos en investigación en ciencias sociales y neurociencias, y líderes en el campo de la diversidad. Después de obtener un título en comunicaciones de Emerson College, Stephen Young ingresó en finanzas y finalmente se convirtió en vicepresidente senior de JP Morgan Chase , administrando la estrategia de diversidad global de la empresa. Inspirado por la investigación de 1990 de la profesora del MIT Mary P. Rowe sobre lo que ella llamó "microinquidades" en las universidades y el lugar de trabajo, se convirtió en consultor y desarrolló seminarios para sensibilizar a los ejecutivos sobre la gama completa de lo que él llama "micro-mensajes". La compañía de Young, Insight Education Systems, fundada en 2002, ha ayudado a implementar su programa en Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck y otras corporaciones Fortune 500 .

Varias ideas se proponen regularmente en un intento de mitigar los prejuicios inconscientes:

  1. Se enseña a los grupos a reconocer, prevenir y tratar los posibles errores cometidos por los individuos;
  2. La formación para "espectadores activos" a menudo incluye debates sobre la importancia de los compañeros y espectadores en la afirmación de entornos equitativos.
  3. Se recopilan hechos, en lugar de opiniones, sobre los juicios que se van a hacer;
  4. Los juicios emitidos en el pasado se revisan periódica y objetivamente;
  5. Enseñar los hábitos de las microafirmaciones puede ayudar a prevenir que ocurran microinquidades en primer lugar. Esto es especialmente importante con respecto a prevenir errores de juicio que pueden surgir de la percepción selectiva y otras manifestaciones de sesgo inconsciente.

Referencias

  • Rowe, Mary, "Saturno's Rings: un estudio de las minucias del sexismo que mantienen la discriminación e inhiben los resultados de la acción afirmativa en corporaciones e instituciones sin fines de lucro" en Graduate and Professional Education of Women, American Association of University Women, 1974, págs. 1 –9.
  • Rowe, Mary, "Saturno's Rings II, con incidentes racistas y sexistas de 1974 y 1975", en Harvard Medical Alumni Bulletin, Volumen 50, No. 1 (septiembre / octubre de 1975), págs. 14-18, y en Bourne, Patricia y Velma Parness, eds., Proceedings of the NSF Conference on Women's Leadership and Authority, Universidad de California, Santa Cruz, California, 1977, también reimpreso en Comment, Vol. 10, no 3 (marzo de 1978), pág. 3.
  • Rowe, Mary, "Las minucias de la discriminación: la necesidad de apoyo", en Forisha, Barbara y Barbara Goldman, Forasteros en el interior, Mujeres en las organizaciones, Prentice-Hall, Inc., Nueva Jersey, 1981, cap. 11, págs. 155-171.
  • Rowe, Mary, "Barreras a la igualdad: el poder de la discriminación sutil", The Employee Responssibility and Rights Journal, junio de 1990, vol. 3, núm. 2, págs. 153-163
  • Rowe, Mary, "Sesgo inconsciente: ¿Pueden las microafirmaciones proporcionar una respuesta?" en el comentario, [1]