Movimiento de relaciones humanas - Human relations movement
El movimiento de relaciones humanas se refiere a los investigadores del desarrollo organizacional que estudian el comportamiento de las personas en grupos , particularmente en grupos de trabajo y otros conceptos relacionados en campos como la psicología industrial y organizacional . Se originó en los estudios de Hawthorne de la década de 1930 , que examinaron los efectos de las relaciones sociales , la motivación y la satisfacción de los empleados en la productividad de la fábrica . El movimiento veía a los trabajadores en términos de su psicología y encajaba con las empresas , más que como partes intercambiables , y resultó en la creación de la disciplina de gestión de relaciones humanas.
El trabajo de Mayo
Elton Mayo destacó lo siguiente:
- El poder de los grupos naturales, en los que los aspectos sociales priman sobre las estructuras organizativas funcionales .
- La necesidad de una comunicación recíproca, en la que la comunicación es bidireccional, del trabajador al director ejecutivo, y viceversa.
- El desarrollo de un liderazgo de alta calidad para comunicar los objetivos y garantizar una toma de decisiones eficaz y coherente .
Se ha convertido en una preocupación de muchas empresas mejorar las habilidades interpersonales orientadas al trabajo de los empleados. La enseñanza de estas habilidades a los empleados se conoce como capacitación en "habilidades blandas". Las empresas necesitan que sus empleados sean capaces de comunicarse y transmitir información con éxito, poder interpretar las emociones de los demás, estar abiertos a los sentimientos de los demás y ser capaces de resolver conflictos y llegar a resoluciones. Al adquirir estas habilidades, los empleados, los que ocupan puestos de dirección y el cliente pueden mantener relaciones más compatibles.
Argumentos contra la participación de Mayo en las relaciones humanas
El trabajo de Mayo es considerado por varios académicos como el contrapunto básico del taylorismo y la gestión científica . El taylorismo, fundado por Frederick W. Taylor , buscó aplicar la ciencia a la gestión de los empleados en el lugar de trabajo para ganar eficiencia económica a través de la productividad laboral. El trabajo de Elton Mayo se ha atribuido ampliamente al descubrimiento de la "persona social", lo que permite que los trabajadores sean vistos como individuos en lugar de simples robots diseñados para trabajar con expectativas de productividad poco éticas y poco realistas. Sin embargo, esta teoría ha sido cuestionada, ya que se ha cuestionado el supuesto papel de Mayo en el movimiento de relaciones humanas. No obstante, aunque el taylorismo intentó justificar la gestión científica como una filosofía holística, en lugar de un conjunto de principios, el movimiento de las relaciones humanas funcionó en paralelo a la noción de gestión científica. Su objetivo era abordar las necesidades de bienestar social de los trabajadores y, por lo tanto, obtener su cooperación como mano de obra.
Se dice que la visión ampliamente percibida de las relaciones humanas es una que contradice completamente las opiniones tradicionales del taylorismo. Mientras que la administración científica intenta aplicar la ciencia a la fuerza de trabajo, la definición aceptada de relaciones humanas sugiere que la administración debe tratar a los trabajadores como individuos, con necesidades individuales. Al hacerlo, se supone que los empleados ganarán una identidad, estabilidad dentro de su trabajo y satisfacción laboral , lo que a su vez los hará más dispuestos a cooperar y contribuir con sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización. El movimiento de relaciones humanas apoyó la primacía de las organizaciones para ser atribuidas a agrupaciones humanas naturales, comunicación y liderazgo . Sin embargo, se argumenta que la descripción convencional de la "escuela" de gestión de las relaciones humanas, que surge de las cenizas de la gestión científica, es una distorsión retórica de los acontecimientos.
En primer lugar, se ha argumentado que el papel real de Elton Mayo en el movimiento de las relaciones humanas es controvertido y, aunque se le atribuye ser el fundador de este movimiento, algunos académicos creen que el concepto de relaciones humanas se utilizó mucho antes de las investigaciones de Hawthorne, lo que provocó el movimiento de las relaciones humanas. Bruce y Nyland (2011) sugieren que muchos académicos precedieron a Mayo en la identificación de un concepto similar al del movimiento de relaciones humanas, llegando incluso a sugerir que los resultados y la información recopilados por las investigaciones de Hawthorne fueron identificados mucho antes que Mayo por Taylor. Además, Wren y Greenwood (1998) argumentan que Taylor hizo importantes contribuciones a lo que inspira la motivación humana, aunque sus hallazgos finales fueron algo diferentes del movimiento de relaciones humanas.
Otro nombre que se ha atribuido a ideas preexistentes sobre relaciones humanas es el de Henry S. Dennison . El antiguo presidente de la Taylor Society ha estado vinculado tanto a los principios tayloristas como a los ideales de las relaciones humanas, creando así un nexo entre el taylorismo y el pensamiento de las relaciones humanas. Dennison demostró una preocupación activista tanto por la razón y el carácter de los trabajadores como por el control y la gestión que llevan a cabo los gerentes de la empresa comercial.
Para evaluar la validez de las relaciones humanas como referente de los derechos en el lugar de trabajo, se debe establecer la contribución del taylorismo en comparación con las relaciones humanas. El taylorismo y la administración científica implicaban ser una "revolución mental completa" y, como explicó Taylor, el taylorismo buscaba alentar a los gerentes y trabajadores a "apartar la vista de la división del excedente como asunto importante, y juntos dirigir su atención hacia el aumento de la tamaño del excedente ". Esta noción de gestión atrajo al empleador ya que abordaba problemas organizativos, ineficiencias y relaciones adversas entre empleador y empleado. La gestión científica tenía como objetivo utilizar datos científicos y cualitativos en la selección de empleados y facilitar el uso de bases de datos de empleados y revisiones de desempeño. En primer lugar, la gestión científica tuvo como objetivo reducir la ineficiencia mediante el estudio del tiempo y los movimientos en las tareas laborales. El objeto de los estudios de tiempos era determinar la rapidez con la que se debería y se podía realizar un trabajo. En segundo lugar, Taylor pretendía introducir objetivos cuantitativos específicos a los empleados individuales con el fin de proporcionar restricciones de tiempo desafiantes y, por lo tanto, aumentar la productividad. Más importante aún, Taylor buscó aumentar la productividad a través de la organización del comportamiento.