Comportamiento simbólico - Symbolic behavior

El comportamiento simbólico es "la capacidad de una persona para responder o utilizar un sistema de símbolos significativos" (Faules y Alexander, 1978, p. 5). La perspectiva del comportamiento simbólico sostiene que la realidad de una organización se construye socialmente a través de la comunicación ( Cheney y Christensen, 2000; Putnam, Phillips y Chapman, 1996). Los individuos utilizan los mensajes simbólicos para comprender su entorno y crear una realidad social (Faules y Alexander, 1978; Mills, 2002). Cuando se enfrentan a la incertidumbre, los individuos se organizan continuamente dentro de su realidad basada en el grupo y responden dentro de esa realidad (Weick, 1995).

Historia

El interaccionismo simbólico (IS), una frase acuñada por Herbert Blumer ya en 1937, se derivó de las conferencias de la filosofía temprana y de las notas de los estudiantes del teórico sociólogo George Herbert Mead. Las notas de Mead de un curso que impartió en psicología social se transcribieron póstumamente en el libro Mind, Self, and Society; 1934. Mead , nacido en 1863, posiblemente sentó las bases para el concepto de interaccionismo simbólico de cómo la mente individual surge del proceso social. La descripción de Mead del lenguaje como comunicación a través de símbolos y conceptos significativos de "yo" y "yo" son ejemplos de sus contribuciones a la perspectiva del comportamiento simbólico. La perspectiva del comportamiento simbólico se deriva de la perspectiva del interaccionismo simbólico . Blumer (1962) resume la perspectiva como cómo las personas actúan hacia las cosas en función del significado que esas cosas tienen para ellos. Estos significados se derivan de la interacción social y se modifican mediante la interpretación. La perspectiva del interaccionismo simbólico se relaciona con la organización al describir cómo los empleados forman un concepto de sí mismos en relación con su organización cuando interactúan con individuos, subordinados y superiores dentro de la arquitectura organizacional. Los individuos aprenden el comportamiento apropiado dentro de una organización a medida que el código de valores , roles , actitudes y normas de comportamiento de ese entorno de trabajo se hace evidente (Wood, 1999).

Puntos de vista de la perspectiva del comportamiento simbólico

La perspectiva del comportamiento simbólico propone que los individuos se enfrentan a la incertidumbre cuando se les presenta una organización. Esta incertidumbre crea una dependencia de mensajes simbólicos para que los individuos puedan entender su entorno (Brown, 1986). Para reducir la incertidumbre, las organizaciones crean conjuntos de significados estandarizados representados por símbolos . A medida que los individuos interpretan los mensajes simbólicos , reaccionan colectivamente dentro de la cultura organizacional . A medida que se aprenden, comparten y transmiten las culturas organizacionales, surge una realidad social colectiva (Harris & Nelson, 2008, p. 225). Las culturas organizacionales son creadas y mantenidas por el comportamiento simbólico, dando a los gerentes la oportunidad de crear, articular y sostener los valores de la organización cuando los individuos se enfocan en [valores compartidos] (Colvin, 2000, p. F-9). La naturaleza simbólica de los valores compartidos también puede reducir la ambigüedad y la tensión dentro de una organización (Harris & Nelson, 2008, p. 233). Según la teoría de Mead, un acto social implica una relación de tres partes: un gesto inicial de una persona, una respuesta a ese gesto de otra y un resultado. El resultado es lo que significa el acto para el comunicador (Littlejohn & Foss, p. 160).

Proposiciones de perspectiva de comportamiento simbólico

La discusión anterior se puede resumir en 7 proposiciones principales postuladas por la perspectiva del comportamiento simbólico. Los temas de complejidad , incertidumbre y organización , creación y mantenimiento cultural, realidad interpersonal, comportamiento grupal, liderazgo y manejo de incongruencias se abordan en las siguientes proposiciones (Harris & Nelson, 2008, p. 222):

Complejidad

Proposición 1: La complejidad organizativa crea una dependencia de mensajes simbólicos.

Incertidumbre y organización

Proposición 2: La incertidumbre promueve un proceso continuo de organización.

Creación y mantenimiento cultural

Proposición 3: El comportamiento simbólico crea y mantiene culturas organizacionales .

Realidad interpersonal

Proposición 4: Los símbolos constituyen la base de la realidad interpersonal .

Comportamiento grupal

Proposición 5: Los grupos reafirman la importancia del comportamiento simbólico.

Liderazgo

Proposición 6: El liderazgo requiere un comportamiento simbólico eficaz.

Gestionar las incongruencias

Proposición 7: Las incongruencias y paradojas se gestionan mediante la aculturación.

Herramientas de comportamiento simbólico

Según Harris y Nelson (2008, p. 237), las herramientas consisten en cualquier cosa que proporcione un significado simbólico a las personas. Las herramientas pueden adoptar la forma de comunicación verbal o no verbal.

Herramientas de comunicación de ejemplo

Historias / mitos: a medida que las historias se repiten continuamente, proporcionan analogías para los individuos y sirven para guiar el comportamiento dentro de la organización.

Títulos : El uso de títulos comunica la relación del empleado en correlación con la organización.

Lemas : Los lemas se pueden utilizar para reforzar las prioridades establecidas o para llamar la atención sobre nuevas prioridades (Waterman, 1987).

Vestimenta: la ropa es muy importante para una organización porque comunica cultura (Remland, 2003). Debido a que la ropa puede influir en las percepciones tanto del comportamiento como de la intención (Galin, 1990, p. 51), el código de vestimenta de una organización puede afectar su imagen general.

Prioridades: Las prioridades dentro de una organización y la forma en que se llevan a cabo a diario tienen un impacto enorme. Las personas pueden identificarse mejor con la organización cuando las prioridades de la dirección están en consonancia con las de los empleados (Harris y Nelson, 2008, p. 238).

Limitaciones del comportamiento simbólico

Una dependencia excesiva de las actividades simbólicas puede generar problemas importantes. Estos incluyen manipulación poco ética , acciones vacías o sin sentido, omnipresencia , divisiones e interpretaciones inesperadas (Harris & Nelson 2008, p. 239). Asimismo, Blumer señala que en las sociedades avanzadas, las acciones de grupos grandes consisten en patrones estables y altamente recurrentes que establecen significados comunes y establecidos para los participantes. Blumer encabeza una advertencia para tener en cuenta que las nuevas situaciones presentan problemas que requieren ajuste y redefinición (Littlejohn & Foss, p. 160).

Manipulación poco ética

El uso de artimañas, el uso de amabilidad superficial para encubrir actividades o intenciones deshonestas , brindar consejos engañosos o incorrectos con respecto a la seguridad , o proporcionar explicaciones falsas de los comportamientos son medios utilizados por organizaciones, gerentes o compañeros de trabajo poco éticos para obtener alguna ventaja (Harris & Nelson 2008, pág.240).

Acciones vacías o sin sentido

Sin sentido, los individuos pueden quedar atrapados en una trampa de actividad, donde los estilos se sustituyen por la sustancia (Robbins 1980). Los esfuerzos de diversidad son criticados por centrarse más en estadísticas comparativas generadas por esfuerzos esporádicos y menos en la naturaleza de los problemas, una solución estratégica claramente pensada (Harris, 1997).

Omnipresencia

Los mensajes simbólicos pueden evitar cambios efectivos o respuestas realistas a las demandas ambientales. Las culturas crean identificación y unidad (Tompkins y Cheney, 1983), estas incapacidades entrenadas pueden ocurrir cuando los valores son fuertes o la influencia de la cultura es demasiado generalizada. Específicamente, la obsolescencia , la resistencia al cambio y la inconsistencia son los tres riesgos que plantean los valores fuertes (Deal y Kennedy, 1982). Las culturas fuertes dictan roles y actuaciones, lo que significa que los individuos pueden ser cooptados por la cultura y sus mensajes (Conrad, 1985). Mead llamó a un gesto con significado compartido un "símbolo significativo", sugiriendo que una vez que hay un significado compartido, el gesto adquiere el valor de un símbolo significativo (Littlejohn y Foss, p. 161).

Divisiones

Los símbolos pueden crear grandes divisiones en una organización. La cultura proporciona división y unidad, y los símbolos utilizados para reforzar la organización pueden crear una poderosa alienación social entre individuos y grupos. Las subculturas se desarrollan entre gerentes y trabajadores, cuello azul y blanco, o fábrica y ventas, creando el potencial para un entorno de “ellos contra nosotros” (Harris & Nelson 2008, p. 243).

Interpretaciones inesperadas

Puede ser impredecible porque los individuos responden al comportamiento simbólico a través de su propio marco de referencia , los intentos de usar el simbolismo pueden tener resultados no deseados (Harris y Nelson 2008, p. 244). Es necesario un uso juicioso de los símbolos o puede ocurrir una acción incorrecta basada en la intención correcta. Un poderoso sentido de orgullo organizacional puede conducir a respuestas disfuncionales por parte de los empleados y gerentes (Harris & Nelson 2008, p. 244).

Actuaciones involucradas en comportamiento simbólico

Una perspectiva dramatista ve a los individuos como actores "que interpretan, improvisan , interpretan y representan de manera creativa roles y guiones" (Conquergood, 1991, p. 187). Porque el conjunto de actividades intangibles que respaldan el servicio real en sí proporciona una experiencia satisfactoria o un desempeño que vale una mayor carga financiera (Pine y Gilmore, 1999).

Desempeño de roles

Aprender a representar los roles apropiados es un aspecto fundamental del desarrollo humano e importante para el éxito organizacional (Harris & Nelson 2008, p. 244). La propia capacidad de uno para usar símbolos significativos para responder a uno mismo hace posible el proceso de pensamiento.

Frente apropiado

Poner un frente apropiado (por ejemplo, elección de ropa, idioma , expresiones faciales , excelente servicio al cliente ) proporciona mensajes para apoyar el papel (Harris & Nelson 2008, p 245). Algunas personas parecen más hábiles para decir y hacer lo correcto en el momento adecuado, evitando así los malos propismos con cierta regularidad. Las habilidades de roles individuales y grupales a menudo determinan la aceptabilidad del acto (Pacanowsky y O'Donnell-Trujillo, 1983).

Realización dramática

El uso de símbolos verbales y no verbales para cumplir con los requisitos del rol conduce a una realización dramática (Harris & Nelson 2008, p. 246). La presentación de imágenes y la gestión de impresiones son conceptos populares para estos esfuerzos (Lord & Maher, 1991). Aunque puede haber preocupaciones legítimas con respecto a la gestión de impresiones poco éticas, es una herramienta útil “para asegurar posiciones de liderazgo y lograr metas” (Hackman & Johnson, 2000, p. 24).

Mistificación

Se requiere cierto grado de mistificación para poner distancia entre el actor y la audiencia (Harris & Nelson 2008, p. 247).

Tipos de rituales

Los rituales se representan mediante actuaciones y abarcan todas las actividades repetidas (Harris & Nelson 2008, p. 248). Los rituales proporcionan la realidad organizacional.

Rituales de llegada

Los rituales de llegada incluyen aquellos procesos que explican lo que debemos aprender para ser un miembro genuino de la organización (Harris & Nelson 2008, p. 248). La socialización es el proceso de adoctrinar Adoctrinamiento nuevos empleados de una empresa de políticas . Los nuevos miembros encuentran que “las formas que se dan por sentado ya no encajan; las costumbres y prácticas familiares del trabajo o rol anterior son inapropiadas ”(Gabriel et al., 2000, p. 16). Muchas organizaciones han adoptado un proceso de aculturación claro para garantizar una socialización exitosa (Harris, 1990).

Rituales de pertenencia y exclusión

Una vez que un individuo es parte de una organización, hay rituales de pertenencia y exclusión (Harris & Nelson 2008, p. 248). Los rituales de pertenencia son indicaciones de que uno está siendo aceptado dentro de la organización o el grupo de trabajo (Harris & Nelson 2008, p. 248).

Ritos organizacionales

Los ritos de organización son actividades planificadas que tienen consecuencias tanto prácticas como expresivas (Harris & Nelson 2008, p. 250). Cuando esta definición se aplica a la vida corporativa, actividades tan diversas como las pruebas de personal, los programas de desarrollo organizacional y la negociación colectiva pueden verse como ritos que no solo tienen consecuencias prácticas, sino que también expresan importantes significados culturales (Trice y Beyer, 1985, págs. 372). –373).

Teorías relacionadas

Como se mencionó anteriormente, la perspectiva del comportamiento simbólico tiene fuertes raíces en la perspectiva del interaccionismo simbólico. SI, descrito como un movimiento, se dedica a explorar las formas en que las personas se unen o comparten significados. La filósofa Susanne Langer creó la teoría de los símbolos, que postula que el simbolismo es la preocupación central de la filosofía porque subyace a todo conocimiento y comprensión humanos (Littlejohn y Foss, p. 105). Langer cree que mientras que toda la vida animal está dominada por el sentimiento, el sentimiento humano está mediado por concepciones, símbolos y lenguaje. Los animales responden a los signos, pero el estímulo de los humanos a partir de un signo es significativamente más complejo. La perspectiva también está asociada con la comunicación simbólica donde se estudian las sociedades animales para ayudar a comprender cómo la comunicación simbólica afecta la conducta de los miembros del grupo cooperante. El comportamiento simbólico también está vinculado al trabajo de la antropóloga estadounidense Leslie Alvin White (1940) quien afirmó que "todo comportamiento humano se origina en el uso de símbolos". Creía que el comportamiento humano y el comportamiento simbólico eran sinónimos entre sí. La perspectiva del comportamiento simbólico también está estrechamente relacionada con la comunicación organizacional y las relaciones interpersonales que involucran la interacción entre dos o más personas y cómo trabajan juntas para lograr las metas.

Referencias

Blumer, Herbert (1962). "La sociedad como interacción simbólica", en Arnold M. Rose: Comportamiento humano y proceso social: un enfoque interaccionista. Houghton-Mifflin. Reimpreso en Blumer (1969).

Blumer, Herbert (1969). Interaccionismo simbólico: perspectiva y método . Berkeley: Prensa de la Universidad de California. págs. 233-255.

Brown, MH (1986). "Sentido y formas narrativas: construcción de la realidad en las organizaciones". En Theayer, L. (ed.). Organización-comunicación: Emberging perspectivas I . Norwood, Nueva Jersey: Ablex. págs. 68–78.

Cheney, G. y Christensen, LT (2000). Identidad como tema: Vínculos entre la comunicación organizacional “interna” y “externa”. En FM Jablin & LL Putnam (Eds.), Nuevo manual de comunicación organizacional (págs. 231–269). Thousands Oaks, CA: Sage.

Colvin, G. (6 de marzo de 2000). "Gestión en la era de la información". Fortuna : F6-9.

Conrad, C. (1985). Comunicación organizacional estratégica: culturas, situaciones y adaptación. Nueva York: Holt, Rinehart y Winston.

Couquergood, D. (1991). Rethingking etnografía: Hacia una política cultural crítica. Monografías de comunicación, 58, 179-187.

Deal, TE y Kennedy, AA (1982). Culturas corporativas: los ritos y rituales de la vida corporativa. Reading, MA: Addison-Wesley.

Faules, DF y Alexander, DC (1978). Comunicación y comportamiento social: una perspectiva de interacción simbólica. Reading, MA: Addison-Wesley.

Gabriel, Y., Fineman, S. y Sims, D. (2000). Organización y organizaciones (2ª ed.). Londres: Sage.

Galin, A. (1990). ¿La forma en que te vistes afecta tu calificación de desempeño? Personal, 67, 49-53.

Hackman, MZ y Johnson, CE (2000). Liderazgo: una perspectiva de la comunicación (3ª ed.). Prospect Heights, IL: Waveland.

Harris. TE (1997). Diversidad: importancia, ironías y caminos. En CD Brown, C. Snedeker y B. Sykes (Eds). Conflicto y diversidad (págs. 17–34). Cresskill, Nueva Jersey: Hampton.

Harris. TE (1990). Culturas organizacionales: un examen del papel de la comunicación. En S. Thomas & WA Evans (Eds.), Comunicación y cultura: lenguaje, desempeño, tecnología y medios (Vol. 4, págs. 143-155). Norwood, Nueva Jersey: Ablex.

Harris, TE y MD Nelson (2008). Comunicación organizacional aplicada (3ª edición). Lawrence Erlbaum Associates: Nueva York: NY.

Desarrollo histórico del interaccionismo simbólico. Una cronología de la IS http://socsci.colorado.edu/SOC/SI/si-timeline.htm

Littlejohn, Stephen W. y Foss, Karen A. Teorías de la comunicación humana, novena edición. (The Thomson Wadsworth Corporation, 2008. Belmont, CA)

Lord, R .G. Y Maher, KJ (1991). Liderazgo y procesamiento de la información: vinculación de percepciones y desempeño. Boston: Unwin Hyman.

Mills, C. (2002). La dimensión oculta del sentido común de los trabajadores manuales sobre la comunicación en el lugar de trabajo. The Journal of Business Communication, 39 (1), 288-313.

Pacanowsky, M. y O'Donnell-Trujillo, N. (1983). La comunicación organizacional como actuación cultural. Monografías de comunicación, 50, 126-147.

Pine, BJ, II y Gilmore, JH (1999). La economía de la experiencia: el trabajo es teatro, cada negocio un escenario. Boston: Prensa de la Escuela de Negocios de Harvard.

Putnam, L., Phillips, N. y Chapman, P. (1996). Metáforas para la comunicación y la organización. En S. Clegg, C. Hardy y W. Nord (Eds.), Manual de estudios organizacionales (págs. 375–408). Londres: Sage.

Tompkins, PK y Cheney, G. (1983). Análisis de cuentas de organizaciones: toma de decisiones e identificación. En LL Putnam y ME Pacanowsky (Eds.), Comunicación en las organizaciones: un enfoque interpretativo (págs. 123-146). Beverly Hills, CA: Sage.

Trice, HM y Beyer, JM (1985). Seis ritos organizativos para cambiar la cultura. En RH Killman, MJ Saxton, R. Serpa, & Associates (Eds.), Obtener el control de la cultura corporativa (págs. 368–379). San Francisco: Jossey-Bass.

Waterman, RH, Jr. (1987). El factor de renovación. Nueva York: Bantam.

Weick, K. (1995). Sentido en las organizaciones. Thousand Oaks, CA: Sage.

Wood, JT (1999). Comunicación relacional: Continuidad y cambio en las relaciones personales (2ª ed.). Estados Unidos: Thomson Wadsworth.

White, Leslie A. (1940). "El símbolo: el origen y la base del comportamiento humano". Filosofía de la ciencia . 7 (4): 451–463. doi : 10.1086 / 286655 . JSTOR  184543 .