Medidas especiales para la igualdad de género en las Naciones Unidas - Special measures for gender equality in the United Nations

La Secretaría de las Naciones Unidas , en septiembre de 1999, promulgó la Instrucción Administrativa (AI) sobre "Medidas especiales para el logro de la igualdad de género" (ST / AI / 1999/9 también Igualdad de género A / I), para fortalecer y acelerar las medidas para lograr la igualdad de género. igualdad , especialmente en los puestos de la categoría profesional. Igualdad de género A / I (ST / AI / 1999/9), que reemplazó a ST / AI / 412 de 5 de enero de 1996, entró en vigor el 1 de octubre de 1999. En 2012, Ban Ki Moon , Secretario General de las Naciones Unidas , en sus Informes anuales a la Asamblea General , titulados "Mejoramiento de la condición de la mujer en el sistema de las Naciones Unidas", afirmó que las Medidas Especiales son "procedimientos diseñados para acelerar el logro de la paridad de género en los niveles profesionales y superiores" y que el objetivo de Estos procedimientos tenían por objeto garantizar el "equilibrio de género en la contratación y los ascensos" y rectificar "las formas y los efectos pasados y actuales de la discriminación contra la mujer". El Secretario General reiteró que las medidas especiales para la igualdad de género permanecerían en vigor hasta que se logre el "objetivo de la paridad de género , y se mantendría durante un período de tiempo ".

Igualdad de género A / I se hace eco de los objetivos y está en conformidad con el mandato de los artículos 8 y 101 de la Carta de las Naciones Unidas y el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW ) .

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)

Artículo 4 párrafo 1, CEDAW

La CEDAW o la Convención, también conocida como la Carta internacional de los Derechos de la Mujer, es un tratado internacional jurídicamente vinculante ratificado por 187 Estados Partes, que entró en vigor en 1981. Todas las partes de la CEDAW, incluida la ONU, están obligadas a respetarlo. La Doctrina de la ONU sobre la Igualdad de Género y las 'Medidas Especiales para la Igualdad de Género' están inspiradas y arraigadas en la CEDAW, específicamente en el Artículo 4 párrafo 1, que establece:

Artículo 4, párrafo 1: La adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre hombres y mujeres no se considerará discriminación según se define en la presente Convención, pero de ninguna manera entrañará como consecuencia el mantenimiento de condiciones desiguales o estándares separados; estas medidas cesarán cuando se hayan alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato. [énfasis añadido].

Recomendación general No. 25, sobre el artículo 4, párrafo 1 de la CEDAW

El Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), un organismo de expertos compuesto por 23 expertos en temas de mujeres establecido en 1982 para monitorear el progreso de la implementación de la CEDAW, en 2004, adoptó la Recomendación General 25, sobre Medidas Especiales Temporales, sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer . La recomendación general 'aclara la naturaleza y el significado del párrafo 1 del artículo 4, a fin de facilitar y garantizar la aplicación de medidas especiales de carácter temporal y acelerar el progreso en el logro de la igualdad de género en' ámbitos laborales y profesionales '.

El propósito de las "medidas especiales", que son "temporales" es "acelerar el mejoramiento de la posición de la mujer para lograr su" igualdad sustantiva con el hombre, y efectuar los cambios estructurales, sociales y culturales necesarios para corregir el pasado y el presente formas y efectos de la discriminación contra las mujeres, así como proporcionarles una compensación. "No son una excepción 'a la norma de no discriminación', sino más bien 'parte de una estrategia necesaria' para lograr la 'igualdad sustantiva de las mujeres' Las 'medidas especiales de carácter temporal' incluyen ' trato preferencial, selección, contratación y ascensos específicos, objetivos numéricos relacionados con los plazos y sistemas de cuotas' .

ONU y artículo 4, párrafo 1 sobre medidas especiales

El Comité de la ONU sobre la CEDAW en sus recomendaciones generales número 25 elogió al Secretario General por su iniciativa de implementar 'medidas especiales temporales', señalando "El uso de medidas especiales temporales por parte del Secretario General de las Naciones Unidas es un ejemplo práctico en el área del empleo de la mujer, incluso mediante instrucciones administrativas sobre la contratación, promoción y colocación de mujeres en la Secretaría. Estas medidas tienen por objeto lograr el objetivo de una distribución de género 50/50 en todos los niveles, pero en los escalones superiores en particular " .

En 2012, el Secretario General de la ONU, que llamó la atención sobre el artículo 4, párrafo 1 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), aseguró a la Asamblea General que las medidas especiales eran temporales y "se suspenderán cuando se haya eliminado la paridad de género. logrado y sostenido por un período de tiempo ".

Desigualdad de género en la ONU

La igualdad de género en las Naciones Unidas (ONU), particularmente en puestos gerenciales y de toma de decisiones en el nivel D-1 y superior, ha sido un objetivo de la Asamblea General de las Naciones Unidas desde 1970 y una preocupación recurrente desde entonces. En 1984, la Secretaría de la ONU , con el fin de enfocar mejor sus esfuerzos hacia el logro de la Igualdad de Género, preparó su primer "Plan de Acción para mejorar la condición de la mujer para el período 1985-90" quinquenal. Desde entonces, ha habido varios planes quinquenales, incluidos planes estratégicos, para mejorar la condición de la mujer en la ONU. En 1990, la Asamblea General de las Naciones Unidas, tras años de lentos progresos, instó al Secretario General a "conceder prioridad" a aumentar "la participación de las mujeres en la categoría D-1 y superiores al 25%" para 1995. En diciembre de 1994, la "decepción" de la Asamblea General de las Naciones Unidas porque no se alcanzaron los objetivos establecidos en 1990 y que las mujeres en puestos de categoría D-1 estaban "todavía muy por debajo del objetivo del 25 por ciento", instó al Secretario General a priorizar la contratación y promoción de mujeres para alcanzar una representación del 50/50 en los puestos D1 y superiores para el año 2000. En febrero de 2004, en el contexto de los continuos y lentos avances en el logro de la meta de la paridad de género, la Asamblea General revisó la meta para lograr el objetivo del 50/50 hasta 2015. La paridad de género en la ONU se ha convertido en un objetivo lejano, y desde 2005 la ONU ha dejado de indicar el año objetivo en el que se logrará la paridad de género.

Representación de mujeres en puestos de decisión

La representación de las mujeres en la secretaría de la ONU, a nivel D1, en 2000, fue del 30,3 por ciento. Para 2009, la representación de mujeres en la secretaría en el nivel D1 disminuyó al 26,7 por ciento; a modo de comparación, la representación en todo el sistema de la ONU en 2009 fue del 29,2 por ciento.

La representación de mujeres en 2011 en la secretaría a nivel D2 fue del 24,4 por ciento. En diciembre de 2011, la representación de las mujeres en la Secretaría en el nivel D1 era del 27,4%, un aumento del 0,6% en un período de dos años. Al ritmo de avance actual, según el informe del secretario general, la paridad de género en la D-1 a los niveles superiores se logrará después de 102 años.

Razones para continuar con la igualdad de género

Las razones citadas con mayor frecuencia para el incumplimiento de los objetivos de la Asamblea General para la igualdad de género y la disminución de la representación de las mujeres en el nivel D1 y superior, según el Secretario General, son: [a] el incumplimiento de algunas "entidades" en la "implementación de medidas especiales para la igualdad de género ", y [b] aplicación tardía de planes de acción quinquenales [párr. 143]. En 2010-2011, solo dos de los treinta departamentos de la ONU aplicaron el "objetivo de la paridad de género" [A / 67/347, p. 46, párrafo 110 (b)]. La Secretaría de la ONU , la entidad más grande del sistema de Naciones Unidas, en la que el 38,7 por ciento del personal son mujeres, según el informe, afirmó ser una de ellas. .

Medidas especiales para el logro de la igualdad de género

Las Medidas especiales contenidas en ST / AI / 1999/9, que tiene cuatro secciones, se aplican en toda la Secretaría "para cubrir todos los puestos vacantes en la categoría profesional y superior", incluidos los puestos temporales. Las secciones 1.6 y 1.8 de la ST / AI aclaran que las medidas especiales "se aplicarán a la selección de personal para puestos en todas las categorías donde las mujeres estén subrepresentadas ".

Objetivo

El objetivo de las medidas especiales establecidas por la Asamblea General es lograr una distribución de género del 50/50 en toda la organización y todos los departamentos, y en todos los puestos de la categoría profesional y superiores, incluidos los puestos de categoría D1 y superiores. Este objetivo se aplica en toda la Organización y en todos los departamentos, oficinas o comisiones regionales, en general y en cada nivel. Se aplica no solo a los puestos sujetos a distribución geográfica, sino a todas las categorías de puestos, independientemente del tipo o la duración del nombramiento. .., la serie del Reglamento de Personal en virtud del cual se otorgará el nombramiento ... o la fuente de financiación ... "

Antigüedad acumulada

La sección 1.6 de ST / AI / 1999/9 establece que "La antigüedad acumulada se tendrá en cuenta al considerar a las mujeres candidatas para un ascenso, excepto cuando afecte negativamente a su situación. La antigüedad acumulada se calculará como el promedio de los años del personal miembro acumulado en su actual grado Profesional y en su grado Profesional inmediatamente anterior ".

Cita de selección

La sección 1.8 de ST / AI / 1999/9 establece que "las vacantes en la categoría profesional y categorías superiores serán cubiertas, cuando haya una o más candidatas, por uno de esos candidatos" cuando "sus calificaciones cumplan con los requisitos para el puesto vacante". ; y "sus calificaciones son sustancialmente iguales (énfasis agregado) o superiores a las de los candidatos masculinos que compiten" (Sección 1.8 (i) (ii)).

Implementación y seguimiento

El Jefe de Departamentos (HOD) de las entidades de la ONU es responsable y rinde cuentas de la implementación de las medidas especiales, y la Oficina de Recursos Humanos (OHRM), dependiente del Departamento de Gestión (DM), es responsable de monitorear la implementación de la Medidas especiales. Comité Directivo para el Mejoramiento de la Condición de la Mujer en la Secretaría (ST / SGB / 1999/9), es responsable del seguimiento e implementación de las políticas de igualdad de género, incluyendo Medidas Especiales .

Situación de las medidas especiales sobre igualdad de género

Medidas especiales para 'Nombramientos, colocación y ascensos'

Las Políticas actuales de 'nombramientos, colocación y ascensos' para obtener la igualdad de género en el sistema de las Naciones Unidas se describen en ST / SGB / 282 (Políticas para lograr la igualdad de género en las Naciones Unidas) y ST / AI / 1999/9 (Especial medidas para el logro de la igualdad de género), que entró en vigor el 1 de octubre de 1999. Igualdad de género A / I figura bajo el título "Nombramientos, colocación y ascensos" en el Índice de Emisión Administrativa vigente al 31 de diciembre de 2013. El género Igualdad A / I está en vigor y seguirá estando en vigor, como ha dejado claro la secretaría de la ONU, "hasta que se modifique o derogue específicamente".

ONU mujeres

La Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres, conocida como ONU-Mujeres, la entidad de las Naciones Unidas responsable de la 'igualdad de género' y que responsabiliza al sistema de las Naciones Unidas de sus propios compromisos en materia de igualdad de género, también ha promulgado que el La paridad de género A / I "permanecerá en vigor hasta que el Secretario General esté convencido de que se han logrado avances sustanciales hacia el objetivo del equilibrio de género".

Informe del Secretario General sobre medidas especiales

Las medidas especiales han sido afirmadas regularmente por el Secretario General en sus informes a la Asamblea General. En 2011, el Comité de Políticas del Secretario General, del que son miembros todos los jefes de departamento (HOD), incluido el HOD de gestión, decidió "acciones específicas" para "acelerar el progreso hacia el objetivo de la paridad de género". Una medida importante identificada para la acción fueron las medidas para la implementación más eficaz de las Medidas Especiales. El Secretario General en el "Informe del Secretario General" a la Asamblea General, en septiembre de 2012, para acelerar el objetivo de paridad de género, afirmó lo siguiente:

Las medidas especiales incluyen "contratación y ascensos específicos"
Las medidas especiales temporales, parafraseando la sección 1.8 de ST / AI 1999/9, "deberían utilizarse eficazmente para la colocación de mujeres candidatas que estén igualmente o sustancialmente mejor calificadas y deberían introducirse o restablecerse en entidades y en niveles en los que el progreso sea lento".
Las medidas especiales "incluyen la selección obligatoria de candidatas con las mismas calificaciones o mejores, la inclusión obligatoria de candidatas en todas las listas de finalistas y la justificación en los casos en que no se hayan incluido o cuando las mujeres de la lista de finalistas no sean seleccionadas a pesar del desequilibrio prevaleciente a ese nivel"
Medidas especiales, en ST / AI 1999/9 para ser revisadas y fortalecidas, para asegurar una implementación efectiva
Altos funcionarios para garantizar la "implementación efectiva de medidas especiales para la igualdad de género".
Las medidas especiales son temporales y "se suspenderán cuando se haya logrado y mantenido la paridad de género durante un período de tiempo";
En el contexto de las impugnaciones legales a las Medidas Especiales en las Naciones Unidas, y la implementación vacilante por parte de algunas entidades de la ONU, el Secretario General llamó la atención sobre la sentencia del Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas, en noviembre de 1994, y reiteró que "las medidas especiales están totalmente compatible con los objetivos del Artículo 8 de la Carta de las Naciones Unidas ".

Nuevo sistema de selección de personal e igualdad de género A / I

La Secretaría de las Naciones Unidas , en abril de 2010, reemplazó el antiguo sistema de selección de personal (ST / AI / 2006/3 / Rev.1) por un nuevo sistema de selección de personal (ST / AI 2010/3) . El nuevo sistema de selección de personal se incluyó en 2014 con A / I de género afirmativo ((ST / AI 1999/9)) como ley aplicable para los nombramientos, la colocación y los ascensos .

La 'disposición final' del nuevo sistema de dotación de personal que entró en vigor el 22 de abril de 2010 en la sección 13.3 señala que "las disposiciones de la presente instrucción administrativa prevalecerán sobre cualquier disposición contradictoria contenida en otras instrucciones administrativas y circulares informativas actualmente en vigor". También había una disposición similar en el anterior sistema de selección de personal de instrucción administrativa (ST / AI / 2006/3). La Secretaría de la ONU desde 2010, citando la sección 13.3 del nuevo Sistema de Selección de Personal (ST / AI 2010/3), ha sostenido, en ocasiones, que la disposición de la sección 13.3 reemplaza la Igualdad de Género A / I (ST / AI 1999/9), especialmente la sección 1.8 sobre acción afirmativa, ya que Género A / I es incompatible con 2010/3. Sin embargo, ONU Mujeres , la agencia designada para implementar la Política de Género de la ONU, continúa afirmando, incluso en su sitio web, que la acción afirmativa para las mujeres sigue vigente y continúa incluyéndola como ley aplicable. El Secretario General también ha afirmado a la asamblea general, como se señaló anteriormente, que Género A / I, permanece vigente. Como resultado de la reserva de la secretaría y la renuencia a implementar el género A / I, se ha implementado con entusiasmo decreciente y se ha convertido en una causa frecuente de litigios.

Medidas especiales y jurisprudencia

La jurisprudencia de la UNAT, en su consideración de los candidatos masculinos no seleccionados, así como las reclamaciones de mujeres en virtud de las políticas de acción afirmativa de la Organización, ha ratificado repetidamente las disposiciones de acción afirmativa contenidas en ST / AI / 412 y su sucesor ST / AI 1999/9, como legítimas y en de acuerdo con la Carta de la ONU. ST / AI 1999/9. ST / AI 1999/9 continúa siendo citado como un instrumento aplicable por los solicitantes, así como por el demandado, en casos ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas (UNDT) y el Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas (UNAT) .

Sentencia No. 671, Grinblat (1994)

El Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas, presidido por el Magistrado Sumar Sen, en una sentencia fundamental sobre la acción afirmativa, sostuvo: "que las diversas resoluciones para el mejoramiento de la condición de la mujer en la Secretaría que se han mencionado y declaraciones del Secretario General han concedido la existencia de un historial insatisfactorio con respecto a la contratación y promoción de mujeres que no se ajusta al Artículo 8 de la Carta. En tales circunstancias, el Tribunal considera que el Artículo 8 de la Carta debe considerarse como una fuente de autoridad para esfuerzos razonables para mejorar la condición de la mujer. Sería realmente anómalo que esta historia insatisfactoria tuviera que permanecer sin remedio durante un período excesivamente largo. A menos que se adopten medidas de acción afirmativa para mejorar los efectos de esta historia pasada, sin duda se perpetuarán durante muchos años. Esto es incompatible con los objetivos del artículo 8, reconocidos por la Asamblea General. De ahí que la Tribuna Concluye que el artículo 8 permite la adopción de medidas razonables de acción afirmativa para mejorar la condición de la mujer ". El Tribunal agregó que, "siempre que se requiera una acción afirmativa para corregir el desequilibrio de género que ha preocupado al Secretario General y a la Asamblea General, el Artículo 8 de la Carta permitiría, como medida razonable, un trato preferencial a las mujeres candidatas cuando sus calificaciones son sustancialmente iguales a las calificaciones de los candidatos masculinos que compiten, obviamente, esa preferencia no es necesaria si las calificaciones de una mujer son superiores ". Sin embargo, el Tribunal advirtió que la acción afirmativa, por loable que fuera, no justificaba ningún debilitamiento de los requisitos del Artículo 101 (3) de la Carta de que los funcionarios de la Organización deben tener "los más altos estándares de eficiencia, competencia e integridad": " Al evaluar la razonabilidad de las medidas de acción afirmativa, no se pueden ignorar las disposiciones pertinentes de la Carta. El Tribunal considera que, con respecto a las medidas de acción afirmativa, sería inadmisible considerar que el Artículo 8 de la Carta prevalece sobre el Artículo 101 (3). .. Este lenguaje establece inequívocamente un estándar bajo el cual las personas menos calificadas no tienen derecho a un trato preferencial basado en el género. El principio fundamental reflejado en el Artículo 101 (3) no puede ser diluido por un deseo, por encomiable que sea, de superar problemas del pasado ”. El Tribunal concluyó que, "siempre que se requiera una acción afirmativa para corregir el desequilibrio de género que preocupa al Secretario General y a la Asamblea General, el Artículo 8 de la Carta permitiría, como medida razonable, un trato preferencial a las candidatas donde sus calificaciones son sustancialmente iguales a las calificaciones de los candidatos masculinos que compiten (énfasis agregado); obviamente, esa preferencia no es necesaria si las calificaciones de una mujer son superiores ".

Sentencia No. 765, Anderson Bieler (1996)

El Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas, presidido por el Sr. Luis de Posadas Montero, Vicepresidente, reiteró Grinblat (1992), y sostuvo que "la medida de acción afirmativa establece el derecho a un trato preferencial para las mujeres cuyas calificaciones 'sean sustancialmente iguales a las calificaciones de candidatos masculinos que compiten ", y dictaminó que" como la Solicitante era la única mujer preseleccionada para el puesto, y como estaba igualmente, si no más, calificada para el puesto, tenía derecho a un ascenso, a la luz de de ST / SGB / 237 ".

Sentencia No. 1056, Katz (2002)

Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas (Sr. Mayer Gabay, Presidente; Sra. Marsha A. Echols; y Sr. Omer Yousif Bireedo) en el caso de un candidato masculino que impugnó el ascenso de una mujer como ilegal y en violación de sus derechos de debido proceso, citando las Sentencias N ° 411 (1988) y N ° 958 (2000) de la UNAT, recordó su “jurisprudencia establecida ... que los nombramientos y ascensos están dentro de la facultad discrecional del Secretario General”, y que "calificaciones, experiencia , los informes de desempeño favorables y la antigüedad son evaluados libremente por el Secretario General y, por lo tanto, los funcionarios no pueden considerar que susciten expectativas ". El tribunal sostuvo que estas "facultades discrecionales del Secretario General no son absolutas. Se rigen por las disposiciones pertinentes de la Carta y por las resoluciones de la Asamblea General. En este contexto, el Tribunal observa que ST / AI / 412 establece que las medidas especiales para el logro de la igualdad de género dentro de la Secretaría debe instituirse para lograr el objetivo de la paridad 50-50 entre hombres y mujeres tanto en general como para los puestos de nivel D-1 y superiores para el año 2000. También prevé flexibilidad en varios requisitos de promoción a fin de aumentar el número de mujeres consideradas para promociones, por ejemplo, flexibilidad en cuanto a antigüedad ".

El Tribunal concluyó que el candidato masculino había recibido "una consideración plena y justa" para el puesto y que la Organización no estaba obligada por la recomendación del departamento de contratación. El Tribunal sostuvo que el Secretario General "actuó dentro de su autoridad discrecional al decidir promover a una candidata sustancialmente igualmente calificada al puesto de categoría D-1"

Sentencia No. 1302, (2006)

El Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas (Sr. Spyridon Flogaitis, Presidente; Sr. Kevin Haugh; Sra. Brigitte Stern) sostuvo que ST / AI / 1999/9 requería que cuando haya candidatos hombres y mujeres con calificaciones sustancialmente iguales, "la candidata debe ser nombrado a menos que las calificaciones del candidato masculino sean de alguna manera demostrable y mensurable superiores a las de la candidata mejor calificada. El Tribunal ha optado por utilizar las palabras "demostrable" y "mensurable" deliberadamente, ya que las decisiones de nombramiento y promoción están sujetos a revisión administrativa bajo el sistema de justicia interna de la Organización y bajo el Estatuto del Tribunal, y dado que el órgano que lleva a cabo dicha revisión ... debe actuar sobre hechos identificables y sobre evidencia, debe haber evidencia que pueda ser examinada y evaluada por el organismo que realiza la revisión, a partir del cual se puede determinar si se han cumplido íntegramente los requisitos de la acción afirmativa. Todo requisito si se va a realizar una revisión significativa y si la política de ST / AI / 1999/9 u otra política de acción afirmativa se va a hacer cumplir como un imperativo. De lo contrario, tales políticas se convierten en meras patrañas o meras palabrerías invocadas con el pretexto de lograr sus objetivos ". El tribunal concluyó que, aunque como principio general, la parte que hace una acusación tiene la carga de probarla, pero" esta la propuesta debe requerir modificación cuando las pruebas pertinentes estén únicamente en manos de la Administración y no estén disponibles para un Solicitante, la carga de la prueba en ciertos asuntos debe considerarse neutral en lugar de depender del Solicitante ". El Tribunal, aunque estuvo de acuerdo con las conclusiones de la Junta Mixta de Apelaciones (JAB) de que "dado que no había pruebas demostrables o mensurables que respaldaran la conclusión de que el candidato masculino tenía calificaciones sustancialmente superiores en comparación con las del Solicitante, una infracción de ST / AI / 1999 / 9 [había] establecido "En consecuencia, el Tribunal ordenó a la Demandada pagar a la Demandante la diferencia entre su salario en el nivel P-3 y el salario P-4 que habría recibido si hubiera sido nombrada para el cargo en cuestión, desde octubre de 2002, por el menor de dos años o hasta su ascenso al nivel P-4, y ordenó a la Demandada que colocara el Solicitante en la "lista Galaxy" hasta que consiga un puesto adecuado en el nivel P-4 o hasta que pague su salario base neto de dos meses.

Appleton (2012)

En agosto de 2012, la Organización reconoció ST / AI / 1999/9 (Medidas especiales para lograr la igualdad de género) como ley aplicable sobre el equilibrio de género y señaló que "Las disposiciones generales para otorgar a las mujeres un trato preferencial para los nombramientos se encuentran en ST / AI / 1999 / 9 "y que" en la selección, las vacantes las cubrirá una mujer si sus calificaciones: (a) cumplen con los requisitos para el puesto vacante y (b) son sustancialmente iguales o superiores a las de los candidatos varones que compiten (art. 1.8) " La Magistrada del Tribunal Coral Shaw confirmó el carácter obligatorio de las "normas de ST / AI / 1999/9 relativas al trato preferencial de las mujeres en los procesos de selección".

Farrimond (2014)

En agosto de 2014, la administración de la ONU reconoció en una audiencia del Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas que la instrucción administrativa ST / AI / 1999/9 (Medidas especiales para el logro de la igualdad de género), era válida en un proceso de selección. Al examinar "si las secciones pertinentes de esa instrucción administrativa se han aplicado correctamente al caso en cuestión", el juez del Tribunal Thomas Laker concluyó que la Administración no respetó la disposición de la ST / AI 1999/9 y anuló la decisión de selección, por lo que y otras infracciones ".

Sentencias y órdenes de tribunales relacionados con ST / AI / 1999/9 (Gender AI)

El género A / I, como ya se mencionó, a menudo ha sido objeto de litigio. En casos llevados ante el tribunal, el demandado, es decir, el Secretario General, hasta ahora, no ha cuestionado la aplicabilidad de la IA de género como ley aplicable. El tribunal en varios casos ha confirmado la validez de la IA de género y la ha citado en su sentencia. A continuación, se incluye una tabulación de los casos más destacados en los que Género A / I ha sido objeto de litigio y sentencias del tribunal:

Año	Caso / Sentencia	Sección de IA	Respuesta del SG / Demandado a la IA de género	Fallo del Tribunal
2010	James, 2010-UNAT-009	2.1 /2.2	ST / AI / 1999/9, no cuestionado, aceptado como ley aplicable	no se aplica al candidato masculino
2012	Appleton	1,5 / 1,8	hacer	Listado como ley aplicable El Tribunal también observa que las reglas obligatorias contenidas en ST / AI / 1999/9 sobre el trato preferencial de las mujeres en los procesos de selección solo se aplican si la candidata en cuestión resulta apta para el puesto y sus calificaciones son sustancialmente iguales o superiores a las de la candidata. competidores masculinos La Jueza del Tribunal Coral Shaw confirmó el carácter obligatorio de las "reglas en ST / AI / 1999/9 relativas al trato preferencial de las mujeres en los procesos de selección".
2013	Asariotis, 2013-UNAT-309		hacer
2014	Zhao, Zhuang, Xi, UNDT / 2014/036	1.8 (a - d)	Prueba de 1.8 (a) [párr. 27 (l)]	La candidata no cumplió con 1.8 (a) [79] La administración no cumplió con 1.8 (d) [82], motivos para anular la decisión Se utilizó ST / AI / 1999/9 para evaluar la probabilidad de éxito y la compensación por el incumplimiento de 1.8 (d) de la administración [85]
2014	Farrimond, UNDT / 2014/068	1.8 (anuncio)	La Demandada reconoció la aplicabilidad de ST / AI / 1999/9 Prueba de 1.8 (d) Se le pidió al tribunal que considerara si "el memorando de selección satisface los requisitos formales de ST / AI / 1999/9" También se produjo un memorando escrito de conformidad con 1.8 (d)	El Tribunal concluye que las pocas líneas no cumplen con los estándares mínimos de un análisis escrito como lo requiere la secc. 1.8 (d), y que en ausencia de un análisis escrito con la documentación de respaldo adecuada como se requiere en la sec. 1.8 (d) de ST / AI / 1999/9, el Tribunal no puede dejar de concluir que la Administración no respetó dicha disposición. Suficiente para rescindir el cargo [41]
2014	Farrimond, orden no 200 (GVA / 2013)	1.8 (a - d)	ST / AI / 1999/9, aceptado como ley aplicable Prueba de 1.8 (a) [párr. 14 e]	Se basó en ST / AI / 1999/9 1.8 para determinar que el proceso de selección cumplía los criterios de ilegalidad prima facie [29-34; 50-51]

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