Psicología de la salud ocupacional - Occupational health psychology

La psicología de la salud ocupacional ( OHP ) es un área interdisciplinaria de la psicología que se preocupa por la salud y la seguridad de los trabajadores. El OHP aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los factores de estrés ocupacional en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas de maltrato, los factores psicosociales en el lugar de trabajo que afectan los accidentes. riesgo y seguridad, e intervenciones diseñadas para mejorar y / o proteger la salud de los trabajadores. Aunque la OHP surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada , a saber, la psicología de la salud y la psicología industrial y organizacional , durante mucho tiempo el establecimiento de la psicología, incluidos los líderes de la psicología industrial / organizacional, rara vez se ocupó del estrés ocupacional y la salud de los empleados, lo que generó la necesidad de la aparición de OHP. La OHP también se ha basado en otras disciplinas, incluida la medicina ocupacional , la sociología , la ingeniería industrial y la economía , así como la medicina preventiva y la salud pública . Por lo tanto, la OHP se preocupa por la relación de los factores psicosociales del lugar de trabajo con el desarrollo, mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y de sus familias. La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que la exposición a largas horas de trabajo provoca la muerte de aproximadamente 745.000 trabajadores por enfermedad cardíaca isquémica y accidente cerebrovascular en 2016, mediada por estrés ocupacional .

Panorama historico

Orígenes

La Revolución Industrial llevó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación , a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. Los Principios de Gestión Científica de Taylor (1911) , así como la investigación de Mayo a fines de la década de 1920 y principios de la de 1930 sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne Western Electric, ayudaron a inyectar el impacto del trabajo en los trabajadores en los temas tratados en psicología. Aproximadamente cuando surgió el taylorismo , Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) de la Universidad de Michigan fue importante debido a su investigación sobre el estrés ocupacional y la salud de los empleados.

La investigación realizada en el Reino Unido por Trist y Bamforth (1951) sugirió que la reducción de la autonomía que acompañó a los cambios organizativos en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente la moral de los trabajadores. El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores del automóvil en Michigan también contribuyó al desarrollo del campo. Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental de los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel suecas. La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se llevó a cabo en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield. En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo sobre la presión arterial en los trabajadores de las fábricas estadounidenses.

Reconocimiento como campo de estudio

Varias personas están asociadas con la creación del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". Entre ellos se incluyen Ferguson (1977), Feldman (1985), Everly (1986) y Raymond, Wood y Patrick (1990). En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamos de compensación laboral relacionados con el estrés en los EE. UU., El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un riesgo principal para la salud ocupacional" (p. 201). Con el mayor reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban ganando importancia de manera significativa. En 1990, Raymond et al. Argumentó en el ampliamente leído American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos a nivel de doctorado obtengan capacitación interdisciplinaria en OHP, integrando la psicología de la salud con la salud pública , porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser una meta para la psicología.

Emergencia como disciplina

Establecida en 1987, Work & Stress es la primera y "revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional" (p. 1). Tres años más tarde, la Asociación Americana de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la conferencia Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC, la primera conferencia internacional dedicada a OHP. Desde entonces, la conferencia se ha convertido en bienal. En 1996, la APA publicó el primer número del Journal of Occupational Health Psychology . Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico de Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), que se centró principalmente en OHP. En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA-OHP) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. Ese taller se considera la primera conferencia de EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y la práctica de la OHP.

En 2000, se fundó el Grupo de Coordinación Internacional informal de Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el propósito de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con el OHP, así como la coordinación de la programación de conferencias internacionales. También en 2000, Work & Stress se asoció con EA-OHP. En 2005, la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) se estableció en los Estados Unidos. En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias de Trabajo, Estrés y Salud. Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar los horarios de las conferencias bienales de manera que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación. En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con el OHP, Occupational Health Science .

Métodos de búsqueda

Los principales objetivos de la investigación de OHP son comprender cómo las condiciones de trabajo afectan la salud de los trabajadores, utilizar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud de los trabajadores y evaluar la efectividad de tales intervenciones. Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.

Diseños de investigación estándar

La metodología de la encuesta de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. Los diseños transversales se utilizan comúnmente; los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. Los diseños longitudinales que incluyen estudios de cohortes prospectivos y estudios de muestreo de experiencias pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. La investigación relacionada con el OHP dedicada a evaluar las intervenciones en el lugar de trabajo que promueven la salud se ha basado en diseños cuasiexperimentales , enfoques experimentales (con menos frecuencia) y experimentos naturales (rara vez) .

Métodos cuantitativos

Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con el OHP. Los métodos estadísticos utilizados incluyen el modelado de ecuaciones estructurales y el modelado lineal jerárquico (HLM; también conocido como modelado multinivel ). HLM puede adaptarse mejor a las similitudes entre los empleados y es especialmente adecuado para evaluar el impacto rezagado de los factores de estrés laboral en los resultados de salud; en este contexto de investigación, la HLM puede ayudar a minimizar la censura y se adapta bien a los estudios de muestreo de experiencias. Los metanálisis se han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos de los metanálisis se basan en HLM) y sacar conclusiones a través de múltiples estudios. Los investigadores de OHP que estudian la validez estructural de sus instrumentos de evaluación más utilizados emplean análisis exploratorios de bifactores de modelado de ecuaciones estructurales.

Métodos de investigación cualitativa

Los métodos de investigación cualitativa utilizados en la investigación de OHP incluyen entrevistas , grupos focales y descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. También se ha utilizado la observación de primera mano de los trabajadores en el trabajo, al igual que la observación participante .

Modelos teóricos importantes en la investigación OHP

Tres modelos teóricos influyentes en la investigación de OHP son los modelos de demanda-control-apoyo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y demanda-recursos. Otro modelo, el modelo de ajuste persona-entorno, se incluye por razones históricas.

Modelo de demanda-control-soporte

El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de control de demanda. Según el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinados con cargas de trabajo elevadas (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores porque la combinación puede conducir a " tensión laboral ", es decir, a una salud física o mental más deficiente. El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que los altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demanda. La investigación ha apoyado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las tensiones, pero los hallazgos de la investigación sobre el almacenamiento en búfer se han mezclado con solo algunos estudios que brindan apoyo. El modelo de control de la demanda afirma que el control del trabajo puede presentarse en dos formas generales: discreción de habilidades y autoridad para tomar decisiones. La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requerido en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un empleado para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo). La autoridad de decisión se refiere a que los empleados pueden tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía). Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de la latitud de decisión; Sin embargo, existe alguna evidencia de que los dos tipos de control del trabajo pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud.

Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de control de la demanda, Johnson, Hall y Theorell (1989), en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson y col. etiquetó la combinación de altos niveles de exigencia, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo como "iso-tensión". El modelo expandido resultante ha sido etiquetado como modelo de demanda-control-soporte (DCS). La investigación que siguió al desarrollo de este modelo ha sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por iso-tensión, tiene efectos adversos de la salud física y mental.

Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa

Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). Vincula las demandas laborales con las recompensas que reciben los empleados por su trabajo. Ese modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas intrínsecas (p. Ej., Reconocimiento) y extrínsecas (p. Ej., Pago) relacionadas con el trabajo desencadenan altos niveles de activación de vías neurohormonales que, acumulativamente, se cree que ejercen efectos adversos sobre salud física y mental.

Modelo de demandas-recursos laborales

Un modelo alternativo, el modelo de demandas de trabajo y recursos (JD-R) , surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) permanece más o menos igual que en el modelo DCS, aunque el modelo JD-R incluye más específicamente demandas físicas. Los recursos, sin embargo, se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a lograr metas relacionadas con el trabajo, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el soporte según el modelo DCS están incluidos en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la estructura personal de un trabajador, por ejemplo, confianza en sí mismo o habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipo físico, software, retroalimentación realista sobre el desempeño de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no ha habido tanta investigación sobre el modelo JD-R como ha sucedido con los componentes del modelo DC o DCS.

Modelo de ajuste persona-entorno

El modelo de adaptación persona-entorno se ocupa de la medida en que las habilidades y la personalidad de un trabajador coinciden con las tareas que requiere su trabajo. La cercanía del partido influye en la salud del individuo. On Scholar observó que "un elemento [de la investigación de la adecuación de la educación física] estaba vagamente motivado por la teoría darwiniana, a saber, la importancia de la adecuación entre la persona y su entorno" (p. 26). Para obtener los mejores resultados posibles, es importante que las habilidades, actitudes, habilidades y recursos de los empleados coincidan con las demandas de su trabajo. Cuanto más amplia sea la brecha o desajuste (y este desajuste puede ser subjetivo u objetivo) entre el trabajador y su entorno de trabajo, mayor es el riesgo de que el trabajador experimente tensión. Las cepas pueden incluir problemas de salud física y mental. El desajuste también puede provocar una menor productividad y otros problemas laborales. El modelo de ajuste P – E fue popular en la década de 1970 y principios de la de 1980. Desde finales de la década de 1980, el interés en el modelo ha disminuido en gran medida debido a problemas que representan las discrepancias P-E matemáticamente y en modelos estadísticos que vinculan el ajuste de PE con la deformación.

Investigación sobre factores de riesgo psicosocial para resultados de salud deficientes

Enfermedad cardiovascular

La investigación ha identificado factores biológicos y de salud conductuales que están relacionados con un mayor riesgo de enfermedad cardiovascular (ECV). Estos factores de riesgo incluyen tabaquismo, obesidad, lipoproteínas de baja densidad (el colesterol "malo"), falta de ejercicio y presión arterial. Las condiciones psicosociales de trabajo también son factores de riesgo de ECV. En un estudio de casos y controles que involucró dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) encontró que las situaciones laborales peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad por otros y el trabajo que requería atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular. Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de líneas aéreas, conductores de autobuses, ingenieros de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios en los que participaron hombres y mujeres, la mayoría encontró una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y las enfermedades cardiovasculares.

Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que juegan un papel importante en la regulación de la presión arterial, particularmente la presión arterial ambulatoria . Un metanálisis y una revisión sistemática que incluyeron 29 muestras relacionaron la tensión laboral con la presión arterial ambulatoria elevada. Belkić y col. (2000) encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la libertad de decisión y la carga de trabajo psicológico ejercen efectos independientes sobre las ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de control de la demanda. Una revisión de 17 estudios longitudinales que tenían una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de latitud de decisión y alta carga de trabajo (la condición de tensión laboral) y ECV y 3 más mostraron una relación no significativa. Sin embargo, los hallazgos fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos eran más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo ( n > 197.000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012) encontraron que, controlando otros factores de riesgo, la combinación de altos niveles de exigencia y bajo control al inicio del estudio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30% durante un período de seguimiento que promedió 7.5 años. En este estudio, los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación metaanalítica también vincula la tensión laboral (la combinación de altas exigencias y bajo control) con el accidente cerebrovascular.

Existe evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios de hombres han relacionado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con la ECV. Otro gran estudio relaciona la ERI con la incidencia de enfermedad coronaria.

Burnout laboral y salud cardiovascular

Existe evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, que controla los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión , aumenta el riesgo de enfermedad coronaria en el transcurso de los próximos tres años y medio en trabajadores que inicialmente estaban enfermos. gratis.

Pérdida de empleo y salud física

Las investigaciones han sugerido que la pérdida del trabajo afecta negativamente la salud cardiovascular y la salud en general.

Trastornos musculoesqueléticos

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en los EE. UU. Sufren de TME, que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada para los trabajadores estadounidenses. En Europa, los TME son el problema de salud en el lugar de trabajo que se informa con mayor frecuencia. El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no puede explicarse únicamente sobre la base de factores biomecánicos (p. Ej., Movimiento repetitivo), aunque dichos factores son los principales contribuyentes al riesgo de TME. Se han acumulado pruebas que demuestran que los factores psicosociales del lugar de trabajo (p. Ej., Tensión laboral) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos. Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones de trabajo psicosociales (por ejemplo, compañeros de trabajo de apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME.

Maltrato laboral

Hay muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de acoso y violencia.

Descortesía en el lugar de trabajo

La descortesía en el lugar de trabajo se ha definido como "comportamiento desviado de baja intensidad con intención ambigua de dañar al objetivo ... Los comportamientos descorteses son característicamente groseros y descorteses, mostrando una falta de consideración por los demás" (p. 457). La descortesía es distinta de la violencia. Ejemplos de descortesía en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo del objetivo, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de una investigación realizada en Europa sugiere que la descortesía en el lugar de trabajo es común allí. En una investigación sobre más de 1000 trabajadores de la administración pública de EE. UU., Más del 70% de la muestra experimentó descortesía en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la descortesía; la descortesía se asoció con angustia psicológica y reducción de la satisfacción laboral.

Supervisión abusiva

La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a los subordinados.

Acoso laboral

Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo por uno o más otros que, individualmente o colectivamente, tienen más poder que el objetivo. El acoso en el lugar de trabajo a veces se denomina acoso psicológico .

Acoso sexual

El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con la capacidad de una persona para realizar su trabajo.

Violencia en el trabajo

La violencia en el lugar de trabajo es un peligro importante para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente.

-Agresión no fatal-

La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son fatales, con una tasa anual de agresión física del 6% en los EE. UU. La conducta agresiva en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de trabajadores de California encontró una tasa de 72,9 agresiones no mortales, oficialmente documentadas por cada 100.000 trabajadores por año, con trabajadores de los sectores de educación, venta minorista y atención médica sujetos a un riesgo excesivo. Un estudio de compensación de trabajadores de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían un riesgo dos veces mayor de sufrir lesiones en un asalto que los hombres, y los trabajadores de servicios sociales y de salud, los trabajadores de tránsito y los miembros del sector educativo tenían un alto riesgo de sufrir lesiones en comparación con los trabajadores en otros sectores económicos. Un estudio de compensación para trabajadores de West Virginia encontró que los trabajadores del sector de la atención médica y, en menor medida, el sector de la educación tenían un riesgo elevado de sufrir lesiones relacionadas con agresiones. Otro estudio de compensación para trabajadores encontró que las tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con agresiones en las escuelas, la atención médica y, en menor medida, la banca. Además de las lesiones físicas que resultan de ser víctima de violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser victimizadas directamente tienen un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encontró en un estudio de Los Ángeles. Maestros de Ángeles.

-Homicidio-

En 1996 hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, en una fuerza laboral de aproximadamente 132,616,000. La tasa es de alrededor de 7 homicidios por millón de trabajadores durante un año. Los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de homicidio en el lugar de trabajo que las mujeres.

Trastorno mental

Las investigaciones han descubierto que los factores psicosociales del lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo de varias categorías de trastornos mentales.

Mayor consumo de alcohol.

Se ha descubierto que los factores del lugar de trabajo están relacionados con un mayor consumo de alcohol, así como con el trastorno por consumo de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de consumo excesivo de alcohol pueden variar según la ocupación, con tasas altas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre meseros y meseras. Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados ​​y los transportistas de materiales tenían un riesgo especialmente alto. Un estudio prospectivo de sujetos ECA que fueron seguidos un año después de las entrevistas iniciales proporcionaron datos sobre los recién incidentes casos de trastorno por consumo de alcohol. El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban un bajo control con altas demandas físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaron a los hombres.

Depresión

Utilizando los datos del estudio ECA, Eaton, Anthony, Mandel, y Garrison (1990) encontró que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y maestros de educación especial (pero no otros tipos de profesores) mostró tasas de elevados DSM-III importante depresión, ajustando por factores sociodemográficos. El estudio de la ECA involucró muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, proporcionando estimaciones relativamente imparciales del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales , no se justifica ninguna conclusión relacionada con las relaciones de causa y efecto. La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés ocupacional (trabajos de alta tensión según el modelo de control de la demanda) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. Una revisión de la literatura y un metanálisis vinculan las altas demandas, el bajo control y el escaso apoyo con la depresión clínica. Un metaanálisis que reunió los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del entorno laboral psicosocial (por ejemplo, baja libertad de decisión, alta carga de trabajo psicológico, falta de apoyo social en el trabajo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y inseguridad laboral) aumentan el riesgo de trastornos mentales comunes como la depresión.

Desorden de personalidad

Dependiendo del diagnóstico, la gravedad y el individuo, y el trabajo en sí, los trastornos de la personalidad pueden estar asociados con dificultades para afrontar el trabajo o el lugar de trabajo, lo que puede generar problemas con los demás al interferir con las relaciones interpersonales . Los efectos indirectos también juegan un papel; por ejemplo, el progreso educativo deficiente o las complicaciones fuera del trabajo, como los trastornos por uso de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los pacientes. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden generar capacidades laborales superiores a la media al aumentar el impulso competitivo o hacer que el paciente explote a sus compañeros de trabajo.

Esquizofrenia

En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol (1986) compararon pacientes esquizofrénicos con dos grupos de comparación, individuos deprimidos y controles sanos. Antes de su primer episodio del trastorno, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades que los controles sanos y los sujetos deprimidos de haber tenido trabajos caracterizados por características laborales "ruidosas"; Las características del trabajo ruidoso se refieren al ruido, la humedad, el calor, el frío, etc. Los trabajos tendían a ser de un estatus más alto que otros trabajos manuales, lo que sugiere que la deriva hacia abajo en las personas ya afectadas no explica el hallazgo. Una explicación que involucra un modelo de diátesis-estrés sugiere que los factores estresantes relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos ya vulnerables. Existe alguna evidencia de apoyo del estudio Epidemiologic Catchment Area (ECA).

Trastorno sicologico

Los estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir a un aumento de la angustia psicológica. La angustia psicológica se refiere al afecto negativo , independientemente de si los individuos cumplen con los criterios de un trastorno psiquiátrico. La angustia psicológica a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p. Ej., Dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y de ansiedad . La relación de las condiciones laborales adversas con la angustia psicológica es, por tanto, una importante vía de investigación. Una revisión de la literatura y un metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad relacionan las altas demandas, el bajo control y el escaso apoyo con los síntomas de angustia.

Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con una mayor angustia y resultados de salud negativos.

Condiciones de trabajo psicosociales

Parkes (1982) estudió la relación de las condiciones laborales con la angustia psicológica en estudiantes de enfermería británicos. Descubrió que en su " experimento natural " , los estudiantes de enfermería experimentaron niveles más altos de angustia y niveles más bajos de satisfacción laboral en las salas médicas que en las salas quirúrgicas; en comparación con los pabellones quirúrgicos, los pabellones médicos plantean mayores exigencias afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985) concluyó que las condiciones objetivas de trabajo (p. Ej., Ruido, ambigüedades, conflictos) dan lugar a estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores manuales alemanes. Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado a los factores de estrés laboral en el desarrollo de la angustia psicológica y la reducción de la satisfacción laboral.

Desempleo

Un metanálisis exhaustivo que incluyó 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria de trabajo está relacionada con un aumento de la angustia psicológica. El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en los países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social. La evidencia de la investigación también indica que una salud mental deficiente, leve pero significativamente, aumenta el riesgo de perder el empleo en el futuro.

Inseguridad económica

Algunas investigaciones de OHP se centran en (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud y el bienestar físico y mental de las personas y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizativos para mejorar el impacto de dicha crisis. La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto trabajo-familia. La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida del trabajo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud en general.

Equilibrio trabajo-familia

Los empleados deben equilibrar su vida laboral con su vida familiar. El conflicto trabajo-familia es una situación en la que las demandas del trabajo entran en conflicto con las demandas de la familia o viceversa, dificultando la realización adecuada de ambas, generando malestar. Aunque se han realizado más investigaciones sobre el conflicto trabajo-familia, también existe el fenómeno de la mejora trabajo-familia, que ocurre cuando los efectos positivos se trasladan de un dominio al otro.

Accidentes y seguridad

Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o la muerte de los empleados. Un factor psicosocial destacado es el clima de seguridad de la organización . El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados con respecto a la prioridad que la organización asigna a la seguridad en relación con los demás objetivos de la organización.

Investigación sobre intervenciones en el lugar de trabajo para mejorar o proteger la salud de los trabajadores

Han surgido varias intervenciones para el manejo del estrés que han mostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. Las intervenciones cognitivo-conductuales han tendido a tener un mayor impacto en la reducción del estrés.

Organizaciones industriales

Las intervenciones de OHP a menudo se refieren tanto a la salud del individuo como a la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC) en un complejo industrial de California. El OHC ayudó a mejorar la salud tanto organizacional como individual, así como también ayudó a los trabajadores a manejar el estrés laboral. Las innovaciones incluyeron asociaciones laborales y de gestión, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo a la salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente infrautilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios.

Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente, de múltiples capas, en una planta de manufactura de tamaño mediano en Michigan. El eje de la intervención fue el estrés y el Comité de Bienestar (SWC), que solicitó ideas de los trabajadores sobre la manera de mejorar su bienestar y la productividad . Las innovaciones que desarrolló el SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Tanto las intervenciones descritas por Adkins como Hugentobler et al. tuvo un impacto positivo en la productividad.

Investigación de OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional

NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de accidentes y trastornos laborales prevenibles. Por ejemplo, la investigación de NIOSH ha tenido como objetivo reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados ​​y tractocamiones y, concomitantemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen los trastornos. Otro objetivo de NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores asignados al trabajo por turnos o que trabajan muchas horas. Un tercer ejemplo de los esfuerzos de NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro.

Militares y socorristas

Los Equipos Asesores de Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con OHP con tropas de combate. El OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas.

Intervenciones de escala modesta

Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes relacionadas con la PTH de escala modesta que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con más frecuencia y perder peso. Otras intervenciones de OHP incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para lograr que los trabajadores caminen con más frecuencia y un impulso para lograr que los empleados cumplan mejor con la toma de medicamentos recetados. Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención de la salud de la organización.

Promoción de la salud

Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de comportamientos saludables en los empleados al proporcionar recursos para fomentar dichos comportamientos. Estos comportamientos pueden estar en áreas como la reducción del comportamiento sedentario, el ejercicio, la nutrición y el abandono del hábito de fumar.

Prevención

Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, la educación , ha tenido un éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos y psicológicos para reducir el nivel de violencia. La investigación sugiere que continúan existiendo dificultades para "seleccionar a los solicitantes [para trabajos] que pueden ser propensos a comportarse de manera agresiva", lo que sugiere que la capacitación de los empleados existentes en la prevención de agresiones puede ser una alternativa a la detección. Solo se ha documentado una pequeña cantidad de estudios que evalúan la efectividad de los programas de capacitación para reducir la violencia en el lugar de trabajo.

Salud total del trabajador

Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, en respuesta ha surgido un nuevo enfoque para la seguridad y salud de los trabajadores, impulsado por los esfuerzos promovidos por NIOSH . NIOSH registró ese enfoque y lo nombró Total Worker Health. La salud total del trabajador implica la coordinación de (a) prácticas de promoción de la salud basadas en evidencia a nivel del trabajador individual y (b) prácticas de salud y seguridad similares a un paraguas a nivel de la unidad organizativa. Las intervenciones del tipo Salud total del trabajador integran componentes de protección y promoción de la salud. Los componentes de promoción de la salud están más orientados individualmente, es decir, orientados hacia el bienestar y / o el bienestar de los trabajadores individuales. Un ejemplo de dicho componente es un programa para dejar de fumar. Las prácticas de salud y seguridad similares a las de un paraguas se implementan normalmente a nivel de la unidad o de la organización. Un ejemplo de tal componente es el de introducir equipos en toda la fábrica para reducir la exposición de los trabajadores a los aerosoles. Una revisión de 17 intervenciones del tipo Salud Total del Trabajador, es decir, intervenciones que integran componentes de promoción de la salud de los empleados individuales y componentes de salud / seguridad ocupacional a nivel organizacional, indicó que los programas integrados pueden prevenir los trastornos relacionados con el trabajo y reducir las lesiones.

Ver también

Referencias

Otras lecturas

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