Cláusula de no competencia - Non-compete clause

En el derecho contractual , una cláusula de no competencia (a menudo NCC ), un pacto restrictivo o un pacto de no competir ( CNC ), es una cláusula en virtud de la cual una de las partes (generalmente un empleado) acuerda no ingresar o comenzar una profesión u oficio similar. en competencia contra otra parte (generalmente el empleador). Algunos tribunales se refieren a estos como "pactos restrictivos". Como disposición del contrato, una CNC está sujeta a los requisitos tradicionales del contrato, incluida la doctrina de la consideración .

El uso de tales cláusulas se basa en la posibilidad de que, tras su despido o renuncia, un empleado pueda comenzar a trabajar para un competidor o iniciar un negocio, y obtener una ventaja competitiva mediante la explotación de información confidencial sobre las operaciones de su antiguo empleador, secretos comerciales o información sensible. como listas de clientes / clientes, prácticas comerciales, próximos productos y planes de marketing .

Sin embargo, un CNC demasiado amplio puede impedir que un empleado trabaje en otro lugar. El derecho consuetudinario inglés originalmente sostenía que tal restricción era inaplicable bajo la doctrina de política pública . La jurisprudencia contemporánea permite excepciones, pero generalmente solo hará cumplir las CNC en la medida necesaria para proteger al empleador. La mayoría de las jurisdicciones en las que dichos contratos han sido examinados por los tribunales han considerado que las CNC son legalmente vinculantes siempre que la cláusula contenga limitaciones razonables en cuanto al área geográfica y el período de tiempo en el que un empleado de una empresa no puede competir.

La medida en que las cláusulas de no competencia están permitidas legalmente varía según la jurisdicción. Por ejemplo, el estado de California en los Estados Unidos invalida las cláusulas de no competencia para todas las partes interesadas, excepto el capital social, en la venta de intereses comerciales.

Historia

Ya en el caso de Dyer en 1414, el derecho consuetudinario inglés decidió no hacer cumplir los acuerdos de no competencia debido a su naturaleza como restricciones al comercio . Esa prohibición se mantuvo sin cambios hasta 1621, cuando se descubrió que una restricción que se limitaba a una ubicación geográfica específica era una excepción exigible a la regla absoluta anterior. Casi cien años después, la excepción se convirtió en la regla con el caso decisivo de 1711 Mitchel v Reynolds, que estableció el marco moderno para el análisis de la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia.

Impacto

Un estudio de 2021 del sector de atención médica de EE. UU. De 1996 a 2007 encontró que los acuerdos no competitivos de este sector llevaron a precios más altos para los médicos, prácticas médicas más pequeñas y una mayor concentración de firmas médicas .

Un estudio de 2021 encontró que se ha demostrado que los acuerdos no competitivos para trabajadores con salarios bajos reducen los salarios; un estudio determinó que la prohibición de Oregon de 2008 sobre los acuerdos no competitivos para los trabajadores pagados por hora "aumentó los salarios por hora en un promedio de 2% a 3%". El estudio también mostró que la prohibición de Oregon sobre acuerdos no competitivos para trabajadores de bajos salarios "mejoró el estatus ocupacional promedio en Oregon, aumentó la movilidad de trabajo a trabajo y aumentó la proporción de trabajadores asalariados sin afectar las horas trabajadas".

Canadá

Los tribunales canadienses harán cumplir los acuerdos de no competencia y no solicitación , sin embargo, el acuerdo debe limitarse en el marco de tiempo, el alcance comercial y el alcance geográfico a lo que se requiera razonablemente para proteger los derechos de propiedad de la empresa, como la información confidencial de marketing o las relaciones con los clientes. y el alcance del acuerdo debe definirse sin ambigüedades. El caso de 2009 de la Corte Suprema de Canadá , Shafron v. KRG Insurance Brokers (Western) Inc. 2009 SCC 6, declaró inválido un acuerdo de no competencia debido a que el término "Ciudad Metropolitana de Vancouver" no está definido legalmente.

El caso Lyons c. Multary del Tribunal de Apelaciones de Ontario de 2000 estableció una preferencia general hacia la no solicitación sobre los acuerdos de no competencia, considerando estos últimos como "armas mucho más drásticas" y consideró que un acuerdo de no competencia no era válido cuando se trataba de una no solicitud acuerdo hubiera sido suficiente para proteger los intereses de la empresa.

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Personal aplicable

Para un empleado que tiene la obligación de proteger la confidencialidad y los secretos comerciales del empleador, el empleador y el empleado pueden acordar la inclusión de cláusulas de no competencia en el contrato de trabajo o en un acuerdo de no divulgación por separado. En el caso de que el contrato de trabajo haya sido rescindido o haya expirado, durante el período de no competencia acordado, el empleador deberá pagar una compensación al empleado mensualmente. Si el empleado incumple el acuerdo de no competencia, deberá pagar daños y perjuicios al empleador según lo acordado.

El personal sujeto al acuerdo de no competencia se limitará a la alta dirección del empleador, los técnicos superiores y otro personal con obligación de confidencialidad. Tanto el empleador como el empleado deberán acordar el alcance, el área y el término del acuerdo de no competencia, y dicho acuerdo no debe violar las leyes y reglamentos.

Derechos y obligaciones

Tras la terminación o vencimiento del contrato de trabajo, el término de no competencia para cualquiera de las personas mencionadas en la cláusula anterior para trabajar en cualquier otro empleador que produzca o se dedique a productos de la misma categoría o se dedique a negocios de la misma categoría que este empleador no excederá de dos años.

Si las partes han llegado a un acuerdo sobre no competencia y compensación, a menos que exista otro acuerdo, el empleador tiene derecho a solicitar al empleado que cumpla con las obligaciones de no competencia cuando finalice el contrato de trabajo, y el Tribunal Popular apoyará Esta petición. El trabajador, luego de cumplir con las obligaciones de no competencia, tiene derecho a solicitar al empleador la compensación pactada, y el Tribunal Popular apoyará esta solicitud.

Si durante el período de no competencia, el empleador solicita dar por terminado el acuerdo de no competencia, el Tribunal Popular apoyará dicha petición. Al rescindir el contrato de no competencia, si el empleado solicita al empleador que pague una compensación extra de no competencia de 3 meses, el Tribunal Popular apoyará dicha solicitud.

Compensación

Cuando se haya pactado la obligación de no competencia, pero no se haya determinado la compensación por la duración posterior a la terminación o vencimiento del contrato de trabajo, si el empleado ha cumplido con las obligaciones de no competencia, y solicita la compensación mensual que es igual a 30% de su salario promedio mensual de los doce meses anteriores a la terminación o vencimiento del contrato de trabajo, el Tribunal Popular apoyará dicha solicitud.

Si el 30% del salario promedio mensual de los doce meses anteriores a la terminación o vencimiento del contrato de trabajo mencionado en la cláusula anterior es menor que el salario mínimo de la región donde se realiza el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar de acuerdo con el salario mínimo.

Consecuencia de incumplir un acuerdo

Cuando un empleado viola esta Ley para rescindir el contrato de trabajo, o viola las estipulaciones del contrato de trabajo sobre la obligación de confidencialidad o no competencia y cualquier pérdida es causada al empleador, el empleado será responsable de la indemnización por daños.

Si un empleador y un empleado han acordado tanto un acuerdo de no competencia como una compensación en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, y si después de la terminación o expiración del contrato de trabajo, el empleador no ha pagado dicha compensación durante tres meses debido a su razones propias y el empleado solicita la rescisión del acuerdo de no competencia, el Tribunal Popular apoyará dicha solicitud.

Después de que un empleado viola el acuerdo de no competencia y paga una indemnización por daños y perjuicios al empleador, si el empleador solicita al empleado que continúe cumpliendo con las obligaciones de no competencia según lo acordado, el Tribunal Popular apoyará dicha solicitud.

Europa

Generalmente, los CNC están permitidos en Europa solo si el empleador puede mostrar un interés comercial razonable en tener un CNC.

Bélgica

En Bélgica , los CNC están restringidos a nuevos empleos dentro de Bélgica y por no más de un año. El empleador deberá pagar una compensación económica por la duración del CNC, que ascienda al menos a la mitad del salario bruto del período correspondiente.

Francia

En Francia , los CNC deben estar limitados en el tiempo a un máximo de dos años y a una región en la que el nuevo trabajo del empleado pueda considerarse razonablemente competitivo. La región puede ser una ciudad o todo el país, según las circunstancias. El empleador debe pagar una compensación económica, normalmente el 30 por ciento del salario anterior. Un CNC no puede limitar injustificadamente las posibilidades del empleado de encontrar un nuevo empleo.

Alemania

En Alemania , los CNC están permitidos por un período de hasta dos años. El empleador debe proporcionar una compensación económica por la duración del CNC que asciende al menos a la mitad del salario bruto. Las cláusulas irrazonables, por ejemplo, excluir trabajos similares en toda Alemania, pueden invalidarse.

Italia

En Italia , las CNC están reguladas por los artículos 2125, 2596 y 1751 bis del código civil.

Países Bajos

En los Países Bajos , se permiten cláusulas de no competencia ( no concurrencia o concurrencia ) en relación con cuestiones como el traslado a un nuevo empleador y el acercamiento a los clientes de la antigua empresa. Las cláusulas irrazonables pueden invalidarse en los tribunales.

Portugal

En Portugal , las CNC están reguladas por el artículo 136 del código laboral y restringidas a dos años prorrogables a tres años en los casos de acceso a información especialmente sensible. El empleador debe pagar una compensación económica por la duración de la CNC, pero la ley no especifica nada con respecto al monto de la compensación.

Rumania

En Rumania , las CNC están reguladas por los artículos 21 a 24 del código laboral y están restringidas a dos años. El empleador debe pagar una compensación económica por la duración del CNC, que asciende al menos al 50 por ciento del salario de los últimos 6 meses.

España

En España , las CNC están reguladas por el artículo 21 de la ley laboral. Los CNC tienen permitido hasta dos años para profesiones técnicas y seis meses para otras profesiones.

Reino Unido

En el Reino Unido , las CNC a menudo se denominan cláusulas de restricción de comercio o de pacto restrictivo, y solo se pueden usar si el empleador puede demostrar un interés comercial legítimo para proteger al ingresar la cláusula en el contrato. La mera competencia no equivaldrá a un interés comercial legítimo.

Las restricciones normalmente están limitadas en duración, área geográfica (un "convenio de área") y contenido.

En las dependencias de la Corona , dado que no hay leyes directamente relevantes, generalmente se acepta que se aplica la ley de la Corona del Reino Unido, pero en el caso de la propiedad intelectual, muchas instituciones financieras y de otro tipo requieren que los empleados firmen CNC de 10 años o más que podrían aplicarse incluso si abandonan el país o ingresan a un campo de trabajo no relacionado.

India

La sección 27 de la Ley de Contratos de la India tiene una prohibición general sobre cualquier acuerdo que imponga una restricción al comercio. Sobre esta base, parecería que todas las cláusulas de no competencia en la India son inválidas. Sin embargo, la Corte Suprema de la India ha aclarado que algunas cláusulas de no competencia pueden ser de interés para el comercio y el comercio, y tales cláusulas no están prohibidas por la Sección 27 de la Ley de Contratos y, por lo tanto, son válidas en la India. En particular, solo aquellas cláusulas respaldadas por un objetivo claro que se considera una ventaja para el comercio y el comercio sobreviven a esta prueba. Por ejemplo, un cofundador de una startup que firmó una cláusula de no competencia puede estar sujeto a ella, pero si un desarrollador de software junior o un empleado del centro de llamadas firma una cláusula de no competencia con el empleador, es posible que la misma no se pueda hacer cumplir. .

Pakistán

De acuerdo con la Sección 27 de la Ley de Contratos de 1872, cualquier acuerdo que prohíba a una persona ejercer una profesión, comercio o negocio lícitos es nulo. Sin embargo, los tribunales de Pakistán han tomado decisiones en el pasado a favor de tales cláusulas restrictivas dado que las restricciones son "razonables". La definición de "razonable" depende del período de tiempo, la ubicación geográfica y la designación del empleado. En el caso de Exide Pakistan Limited contra Abdul Wadood, 2008 CLD 1258 (Karachi) , el Tribunal Superior de Sindh declaró que la razonabilidad de la cláusula variará de un caso a otro y depende principalmente de la duración y extensión del territorio geográfico.

Estados Unidos

La mayoría de los estados de EE. UU. Reconocen y hacen cumplir diversas formas de acuerdos de no competencia. Algunos estados, como California, Dakota del Norte y Oklahoma , prohíben totalmente los acuerdos no competitivos para los empleados o prohíben todos los acuerdos no competitivos excepto en circunstancias limitadas. Por esta razón, los acuerdos de no competencia han sido populares entre las empresas con empleados que trabajan en estados donde están permitidos. Son muy comunes entre las estaciones de radio comerciales y las estaciones de televisión , especialmente para las personalidades de la radio y las personalidades de la televisión que trabajan para conglomerados de medios . Por ejemplo, si un personaje de radio o televisión renuncia, es despedido o despedido de una estación en el mercado de medios en el que trabaja, no puede trabajar para otra estación competidora en el mismo mercado hasta que expire su contrato con la estación que lo empleó anteriormente.

A partir de 2018, las cláusulas de no competencia cubren al 18 por ciento de los trabajadores estadounidenses. Si bien es más frecuente entre los trabajadores con salarios más altos, las no competencias cubrieron al 14 por ciento de los trabajadores sin títulos universitarios en 2018. En marzo de 2019, la Comisión Federal de Comercio de EE. UU. Fue presionada por políticos, sindicatos y grupos de defensa para prohibir las cláusulas de no competencia. Una petición relacionada estimó que "uno de cada cinco trabajadores estadounidenses - o alrededor de 30 millones - está obligado por tal acuerdo". En julio de 2021, el presidente Joe Biden firmó la Orden Ejecutiva 14036, instando al presidente de la Comisión Federal de Comercio que había designado recientemente a "restringir el uso injusto de cláusulas de no competencia y otras cláusulas o acuerdos que puedan limitar injustamente la movilidad de los trabajadores".

California

Los acuerdos de no competencia son automáticamente nulos como cuestión de derecho en California , excepto en un pequeño conjunto de situaciones específicas expresamente autorizadas por ley. Fueron prohibidos por el Código Civil de California original en 1872 ( Código Civil , ex § 1673), bajo la influencia del erudito legal estadounidense David Dudley Field II .

Cumplimiento de acuerdos fuera del estado

Una decisión judicial importante que discute el conflicto entre la ley de California y las leyes de otros estados es la decisión de 1998 Application Group, Inc. v. Hunter Group, Inc. En Hunter , una compañía de Maryland requirió que su empleado con sede en Maryland aceptara una año de acuerdo de no competencia. El contrato establecía que se regía y debía interpretarse de acuerdo con la ley de Maryland. Luego, un empleado de Maryland se fue a trabajar para un competidor en California. Cuando el nuevo empleador de California demandó en la corte estatal de California para invalidar el pacto de no competir, la corte de California estuvo de acuerdo y dictaminó que la disposición de no competencia no era válida y no se podía hacer cumplir en California. La Sección 16600 del Código de Negocios y Profesiones refleja una "política pública sólida del Estado de California" y el estado tiene un gran interés en aplicar su ley y proteger sus negocios para que puedan contratar a los empleados de su elección. Por lo tanto, la ley de California es aplicable a los empleados que no son de California que buscan empleo en California.

Si los tribunales de California están obligados por la Cláusula de plena fe y crédito de la Constitución de los Estados Unidos a hacer cumplir los juicios equitativos de los tribunales de otros estados, que tienen jurisdicción personal sobre el acusado, que prohíben la competencia o son contrarios a los intereses públicos importantes en California es un tema que aún no se ha decidido.

Excepciones

Hay situaciones limitadas en las que un acuerdo de no competencia razonable puede ser válido en California.

1. Cuando el propietario de un negocio vende todo el negocio o vende el fondo de comercio del negocio, el vendedor puede estar sujeto a una cláusula de no competencia.
2. Cuando se produce la disolución o disociación de una sociedad .
3. Cuando se produzca la disolución de una sociedad de responsabilidad limitada .

Colorado

Los acuerdos de no competencia en el estado de Colorado generalmente son nulos a menos que se incluyan en algunas excepciones seleccionadas. Esas excepciones incluyen "(a) Cualquier contrato para la compra y venta de una empresa o los activos de una empresa; (b) Cualquier contrato para la protección de secretos comerciales; (c) Cualquier disposición contractual que prevea la recuperación de los gastos de educación y capacitar a un empleado que haya prestado servicios a un empleador por un período de menos de dos años, y (d) Personal ejecutivo y gerencial y funcionarios y empleados que constituyen el personal profesional para el personal ejecutivo y gerencial ". En el momento en que se promulgó el estatuto, el enfoque de Colorado para regular los acuerdos de no competencia era un enfoque único.

Florida

La aplicabilidad de los acuerdos de no competencia en el estado de Florida es bastante común. Algunos bufetes de abogados desarrollan su práctica jurídica en torno a estos acuerdos y representan a los empleados, empleadores y posibles nuevos empleadores de un empleado actualmente vinculado por un acuerdo de no competencia. No se permite que el acuerdo sea demasiado amplio y, en general, difícil de hacer cumplir si es por más de dos años. Sin embargo, los tribunales de Florida rara vez se negarán a hacer cumplir un acuerdo de no competencia debido a su extensión o alcance geográfico. En cambio, según la ley de Florida, los tribunales están obligados a " escribir con lápiz azul " un acuerdo de no competencia inadmisiblemente amplio o extenso para que sea razonable dentro de los límites de Fla. Stat. § 542.335. Además, si el acuerdo es parte de un contrato de trabajo general, existe la posibilidad de un incumplimiento previo por parte de un empleador. Esto puede hacer que la cláusula de no competencia del contrato se vuelva inaplicable. Sin embargo, la jurisprudencia reciente de los tribunales de apelaciones de Florida ha erosionado la utilidad de la defensa por incumplimiento anterior.

Hawai

Una nueva ley prohíbe a las empresas de alta tecnología, pero solo a esas empresas, en Hawái exigir a sus empleados que celebren acuerdos de "no competencia" y "no solicitud" como condición para el empleo. La nueva ley, la Ley 158, entró en vigencia el 1 de julio de 2015.

Illinois

Los acuerdos de no competencia se harán cumplir en Illinois si el acuerdo es accesorio a una relación válida (empleo, venta de una empresa, etc.) y (1) no debe tener un alcance mayor que el requerido para proteger un interés comercial legítimo del empleador, (2) no debe imponer una dificultad indebida al empleado, y (3) no puede ser perjudicial para el público. Si bien la legislación vigente no exige expresamente limitaciones geográficas y temporales razonables al acuerdo de no competencia, tienden a examinarse como una medida de si el alcance de la no competencia es mayor de lo que se requiere para proteger un interés comercial legítimo de la empresa. empleador.

A diferencia de otras jurisdicciones, que siguen la regla general de que la consideración solo es importante en cuanto a si existe y no si es adecuada, Illinois investigará la idoneidad de la consideración. La mayoría de los tribunales requerirán al menos dos años de empleo continuo a voluntad para respaldar un acuerdo de no competencia (o cualquier otro tipo de pacto restrictivo). Sin embargo, en ciertos casos que involucran una conducta particularmente severa por parte de un empleado, los tribunales han exigido menos.

Si bien los tribunales de Illinois establecen la regla anterior, lógicamente los pasos analíticos deben estar en orden inverso, porque una consideración inadecuada es fatal para el reclamo. Por lo tanto, bajo McInnis v.OAG Motorcycle Ventures, Inc. hay tres requisitos para que un convenio restrictivo posterior al empleo que limite el derecho de un ex empleado a trabajar para un competidor sea exigible bajo la ley de Illinois: (1) debe ser accesorio a un contrato válido; (2) debe estar respaldado por una consideración adecuada; y (3) debe ser razonable, considerando si: (a) no es mayor de lo que se requiere para la protección de un interés comercial legítimo del empleador, (b) no impone dificultades indebidas al empleado, y (c) no es perjudicial para el público. La decisión de McInnis interpretó la decisión de Fifield , arriba, para ordenar el empleo de dos años para que la consideración sea adecuada.

A partir de 2017, Illinois prohibió las cláusulas de no competencia contra los empleados que ganan menos de $ 13 por hora.

En agosto de 2021, Illinois aprobó la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois, que entrará en vigencia el 1 de enero de 2022, que prohíbe a los empleadores celebrar un acuerdo de no competencia con un empleado a menos que el empleado gane más de $ 75,000 por año.  

Maine

Maine impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia, que el estado define como un contrato que "prohíbe a un empleado o posible empleado trabajar en la misma profesión o en una similar o en un área geográfica específica durante un período de tiempo definido después de la terminación de empleo."

El LD 733 de Maine de 2019 considera las cláusulas de no competencia contrarias a la política pública y válidas solo para proteger los intereses comerciales legítimos de los empleadores, como los secretos comerciales , la información confidencial y la buena voluntad. Bajo LD 733, los empleados que ganan 400% o menos del nivel de pobreza federal (que cambia cada año, pero aproximadamente $ 50,000 anualmente una vez cuadruplicado) no pueden firmar acuerdos de no competencia. Además, con excepciones mixtas para los médicos , los no competidores solo pueden entrar en vigencia después de un año a partir de la fecha de inicio del empleado o seis meses después de haber sido firmado, lo que ocurra más tarde. Los posibles empleadores deben revelar por escrito la existencia de acuerdos de no competencia a los posibles empleadores antes de realizar ofertas de trabajo; si se va a firmar una no competencia, el empleador debe entregarla a los empleados actuales o potenciales al menos tres días hábiles antes de la fecha de firma requerida. Las violaciones resultan en multas de no menos de $ 5,000.

Se incurre en la misma sanción por los acuerdos laborales restrictivos , definidos como acuerdos entre dos o más empleadores, incluidas las franquicias y los contratistas / subcontratistas, que "prohíben o restringen a un empleador solicitar o contratar a los empleados actuales o anteriores de otro empleador". Tales acuerdos, comúnmente conocidos como acuerdos contra la caza furtiva o contra la caza furtiva, están categóricamente prohibidos en Maine.

Massachusetts

Los acuerdos de no competencia se harán cumplir en Massachusetts en las circunstancias apropiadas.

Contexto histórico

Hacia 1837, Massachusetts había adoptado indiscutiblemente el análisis establecido en Mitchel . En 1922, la Corte Judicial Suprema eliminó cualquier duda de que los convenios restrictivos en el contexto laboral se harían cumplir cuando fuera razonable.

Ley actual

La proposición básica enunciada hace mucho tiempo continúa aplicándose: "Un pacto de no competir es aplicable solo si es necesario para proteger un interés comercial legítimo, razonablemente limitado en tiempo y espacio, y en consonancia con el interés público".

A partir del 1 de octubre de 2018, Massachusetts aprobó una legislación, la Ley de acuerdos de no competencia de Massachusetts (MNAA), que cambió fundamentalmente su ley de no competencia en varios aspectos. De manera más significativa, según la MNAA, los no competidores deben otorgarse a los empleados con un aviso de al menos 10 días hábiles; debe satisfacer nuevos requisitos de consideración específicos; debe limitarse a 12 meses, en ausencia de mala conducta por parte del empleado obligado por el no competidor; y no se puede usar para "(i) un empleado que está clasificado como no exento según la Ley de Normas Laborales Justas, 29 USC 201-219; (ii) estudiantes de pregrado o posgrado que participan en una pasantía o ingresan a un empleo a corto plazo relación con un empleador, ya sea remunerado o no, mientras está inscrito en una institución educativa de pregrado o posgrado a tiempo completo o parcial; (iii) empleados que han sido despedidos sin causa o despedidos; o (iv) empleados de 18 años o menos . "

Sensatez

La razonabilidad es la piedra de toque del análisis y depende en gran medida de los hechos. El contexto en el que surge la CNC (como relación laboral, relación contractual) es un factor crítico en el análisis. Un CNC que no es razonable porque es demasiado ancho, se reducirá si de hecho es capaz de reducirse.

Incluso cuando una CNC tiene una duración, alcance geográfico y alcance limitados, “no debe ser más amplio de lo necesario para proteger uno o más de los siguientes intereses comerciales legítimos del empleador: (A) los secretos comerciales del empleador; (B) la información confidencial del empleador que de otro modo no calificaría como secreto comercial; o (C) la buena voluntad del empleador. Se puede suponer que un acuerdo de no competencia es necesario cuando el interés comercial legítimo no puede protegerse adecuadamente a través de un convenio restrictivo alternativo, que incluye, entre otros, un acuerdo de no solicitud o un acuerdo de confidencialidad o no divulgación ". Un CNC se hará cumplir "sólo en la medida ... necesaria para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador". Los intereses comerciales legítimos reconocidos son la protección de secretos comerciales, información confidencial y buena voluntad.

Consideración

Un CNC válido por lo demás debe, al igual que otros contratos, estar respaldado por una consideración. En consecuencia, la Corte Judicial Suprema ha sostenido que una CNC debe ser "auxiliar ... a un empleo o contrato de trabajo existente" o alguna otra "transacción permisible ...". Sin embargo, la contraprestación puede existir independientemente de que la CNC se contrate al inicio de la relación laboral, durante la vigencia de la relación laboral o incluso al final de la relación laboral. Las no competencias que se celebren después del 1 de octubre de 2018 deben "estar respaldadas por una cláusula de licencia de jardín u otra consideración mutuamente acordada entre el empleador y el empleado ..." Sin embargo, existe una confusión significativa y no hay orientación judicial sobre lo que calificará como "otra consideración mutuamente acordada". Además, si el no competir "se contrae después del comienzo del empleo pero no en relación con la separación del empleo, debe estar respaldado por una consideración justa y razonable independiente de la continuación del empleo..."

New Hampshire

New Hampshire impone una serie de restricciones a las cláusulas de no competencia. El estado define un acuerdo de no competencia como "un acuerdo que restringe a un empleado de salario tan bajo de realizar un trabajo para otro empleador durante un período de tiempo específico; trabajar en un área geográfica específica; o trabajar para otro empleador que sea similar al trabajo realizado por el empleado para el empleador que es parte del acuerdo de no competencia ".

RSA 275: 70 (2014) requiere que los empleadores revelen a los posibles empleados la existencia de acuerdos de no competencia y que pongan a disposición de los posibles empleados copias de esos acuerdos antes de que acepten puestos. La falta de divulgación hace que el acuerdo de no competencia no se pueda hacer cumplir, aunque otras disposiciones, como los acuerdos de no divulgación (NDA) y las reglas de secreto comercial , siguen en vigor.

RSA 329: 31-a (2016) establece cláusulas de restricción geográfica post-empleo que no se pueden hacer cumplir para la práctica de la medicina de los médicos de New Hampshire . Esta ley se aplica a todas las formas de relaciones profesionales con médicos, incluidas las asociaciones y el empleo, y no afecta ni invalida otras restricciones no geográficas posteriores al empleo.

RSA 275: 70a (2019) prohíbe y anula todos los contratos de no competencia existentes con trabajadores con salarios bajos, definidos como aquellos que ganan salarios por hora menores o iguales al doble del salario mínimo federal (asumiendo 2080 horas por año, el salario anual mínimo federal es $ 15.080; un trabajador de NH con salarios bajos gana ≤ $ 30.160 por año).

Rhode Island

La Ley de acuerdos de no competencia de Rhode Island , que entró en vigor en enero de 2020, impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia.

Según la ley, los acuerdos de no competencia no se pueden hacer cumplir contra los empleados de 18 años o menos; estudiantes de pregrado o posgrado matriculados en la escuela (ya sean pagados o no, pasantes o empleados); empleados considerados no exentos bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA); o empleados con salarios bajos, definidos como aquellos con ingresos anuales no superiores al 250% de las pautas federales de pobreza del HHS . Si bien estas pautas cambian anualmente, la cantidad actual multiplicada por 2.5 supera los $ 31,000 anuales.

La ley no hace abuelo en acuerdos de no competencia preexistentes. También contiene ciertas exenciones para no entorpecer otras formas de acuerdos comerciales.

Texas

Según la ley de Texas , "un pacto de no competir es ejecutable si es accesorio o parte de un acuerdo ejecutable de otro modo en el momento en que se realiza el acuerdo, en la medida en que contenga limitaciones en cuanto al tiempo, el área geográfica y el alcance de la actividad que debe realizarse. restringidos que sean razonables y no impongan una restricción mayor de la necesaria para proteger la buena voluntad u otros intereses comerciales del prometido ". Se aplican reglas específicas a los médicos, en particular que no se puede prohibir a un médico "brindar atención y tratamiento continuos a un paciente o pacientes específicos durante el curso de una enfermedad aguda, incluso después de que el contrato o el empleo hayan terminado".

Sin embargo, los tribunales de Texas no harán cumplir un pacto de no competir si el tribunal determina que dicho pacto "va en contra de la política pública y, por lo tanto, es sustancialmente inconcebible".

Utah

Los CNC son exigibles, pero cualquier CNC celebrado después del 10 de mayo de 2016 no puede extenderse por un período de más de un año.

Virginia

En Virginia , la aplicabilidad de los convenios de no competir se rige por los principios del derecho consuetudinario . Como restricciones al comercio, los tribunales de Virginia no favorecen a las CNC, que solo harán cumplir las CNC redactadas de forma restringida que no atenten contra las políticas públicas.

En Virginia, un demandante debe probar por preponderancia de la evidencia que el convenio es razonable en el sentido de que: (1) no es mayor de lo necesario para proteger sus intereses comerciales legítimos, como un secreto comercial ; (2) no excesivamente severo u opresivo al restringir la capacidad del empleado para ganarse la vida; y (3) no contra la política pública. Paramount Termite Control Co., Inc contra Rector , 380 SE2d 922, 924 (Va. 1989).

Interés comercial legítimo

En Virginia, los tribunales sopesan la (1) función, (2) el alcance geográfico y (3) la duración del CNC con los intereses comerciales legítimos del empleador para determinar su razonabilidad. Además, los CNC solo son razonables si evitan que el empleado entre en competencia directa con el empleador y no deben abarcar ninguna actividad en la que el empleador no esté involucrado. Los tribunales de Virginia generalmente no intentarán revisar o hacer cumplir una restricción más estrecha en un acuerdo de no competencia. Como resultado, un error de redacción o una restricción inaplicable pueden hacer que todo el acuerdo sea inaplicable en Virginia.

Restricción razonable de la capacidad del empleado para ganarse la vida.

En segundo lugar, para hacer cumplir la CNC, el demandante debe demostrar que no es indebidamente severo u opresivo al restringir la capacidad del empleado para ganarse la vida. En Virginia, un CNC no es indebidamente duro u opresivo si al equilibrar su función, alcance geográfico y duración, el empleado no está excluido de (1) trabajar en una capacidad que no compita con el empleador dentro del área restringida o (2) brindar servicios similares fuera del área restringida.

Política pública

En tercer lugar, para hacer cumplir una CNC, el demandante debe demostrar que la CNC es razonable desde el punto de vista de una política pública sólida. Virginia no favorece las restricciones al empleo y, por lo tanto, las CNC generalmente se consideran contra la política pública a menos que estén redactadas de manera estricta como se enumeró anteriormente. En Virginia, una CNC no viola la política pública si las restricciones que impone no crean un monopolio de los servicios ofrecidos por el empleador o crean una escasez de las habilidades proporcionadas por el empleado.

Washington

De acuerdo con Racine v. Bender , las CNC serán ejecutadas por los tribunales si están válidamente formadas y son razonables. Hay excepciones, como en Labriola v. Pollard Group, Inc. , donde la Corte Suprema de Washington anuló una CNC no respaldada por una consideración independiente al hacer cumplir estrictamente la regla de deber preexistente .

La Legislatura de Washington en 2020, con RCW 49.62, anuló las cláusulas de no competencia existentes y futuras para los trabajadores de "bajo nivel", definidos como empleados que ganan $ 100,000 o menos anualmente y contratistas independientes que ganan $ 250,000 o menos anualmente con ambos montos en dólares vinculados a la inflación . Algunos criticaron el establecimiento de umbrales salariales en solo $ 100,000 como una exención efectiva de los trabajadores tecnológicos de Seattle altamente pagados , y señalaron cómo los esfuerzos de cabildeo de Amazon redujeron el umbral inicial, aproximadamente $ 180,000, hasta los $ 100,000 promulgados. Los no competidores no anulados también se limitan a una duración máxima posterior al empleo de 18 meses, después de los cuales se anulan. Además, los empleadores deben divulgar los términos exactos de los acuerdos de no competencia a los posibles empleados por escrito antes de que los posibles empleados acepten el empleo; el incumplimiento anuló el acuerdo de no competencia.

Casos

• En 2005, Microsoft y Google litigaron la aplicabilidad de una cláusula de no competencia en el contrato de trabajo de Kai-Fu Lee con Microsoft. La diferencia en las leyes estatales se destacó cuando Google intentó llevar el caso a los tribunales de California, donde es más probable que la ley de California mantenga la cláusula inaplicable.
• IBM v. Papermaster (No. 08-9078, 2008 US Dist): Mark Papermaster se mudó de IBM a la computadora Apple en 2008.
• En abril de 2010, después de un año de cláusula de no competencia estipulada en el contrato, Paul Teutul Jr. , anteriormente de Orange County Choppers , pudo iniciar su propia nueva empresa de diseño que no fuera de motocicletas.

Pactos restrictivos relacionados

Si bien los CNC son uno de los tipos más comunes de convenios restrictivos, existen muchos otros. Cada uno tiene un propósito específico y proporciona derechos y recursos específicos. Los tipos más comunes de convenios restrictivos son los siguientes:

• Cláusula de licencia de jardín : un tipo de CNC mediante el cual se compensa a un empleado durante el período en que el empleado está restringido.
• Acuerdo de Confiscación por Competencia y Acuerdo de Compensación por Competencia: un acuerdo mediante el cual un empleado pierde ciertos beneficios o paga una cierta cantidad de dinero para participar en actividades que son competitivas con su antiguo empleador.
• Acuerdo de pérdida: un acuerdo mediante el cual un empleado pierde los beneficios cuando termina su empleo, independientemente de si participa en actividades competitivas.
• Acuerdo de no divulgación / confidencialidad : un acuerdo mediante el cual una parte acuerda no usar ni divulgar la información confidencial de la otra parte.
• Acuerdo de no solicitud : un acuerdo mediante el cual un empleado se compromete a no solicitar y / o no aceptar negocios de los clientes del empleador.
• Acuerdo contra la piratería: un acuerdo mediante el cual un empleado se compromete a no solicitar y / o no contratar a los empleados del empleador.
• Acuerdo de cesión de invención: acuerdo mediante el cual un empleado cede al empleador cualquier posible invención concebida durante el empleo.

La aplicabilidad de estos acuerdos depende de la ley del estado en particular. Sin embargo, por regla general, a excepción de los acuerdos de cesión de invención, están sujetos al mismo análisis que el resto de CNC.

Referencias

Trabajos citados

enlaces externos

• Lo que debe saber sobre los acuerdos de no competencia , PBS