Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co. -Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.

Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co
Sello de la Corte Suprema de Estados Unidos
Disputado el 27 de noviembre de 2006
Decidido el 29 de mayo de 2007
Nombre completo del caso Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co., Inc.
Expediente no. 05-1074
Citas 550 US 618 ( más )
127 S. Ct. 2162; 167 L. Ed. 2d 982; 2007 US LEXIS 6295; 75 USLW 4359
Historia del caso
Previo Sentencia a favor del demandante, ( ND Ala. ); Reverendo, 421 F. 3d 1169 ( 11 Cir. 2005 ), cert sentado, 548 EE.UU. 903 (2006).
Tenencia
El período de cobro por discriminación de salario igual por trabajo igual se activa cuando se lleva a cabo una práctica ilegal discreta. No se produce una nueva infracción, y no se inicia un nuevo período de imputación, cuando se producen posteriores actos no discriminatorios que conlleven efectos adversos resultantes de la discriminación pasada. Undécimo Circuito afirmó.
Membresía de la corte
Presidente del Tribunal Supremo
John Roberts
Jueces asociados
John P. Stevens  · Antonin Scalia
Anthony Kennedy  · David Souter
Clarence Thomas  · Ruth Bader Ginsburg
Stephen Breyer  · Samuel Alito
Opiniones de casos
Mayoria Alito, acompañado por Roberts, Scalia, Kennedy, Thomas
Disentimiento Ginsburg, acompañado por Stevens, Souter, Breyer
Leyes aplicadas
Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 Ley de
igualdad salarial de 1963
Sustituida por
Ley de pago justo de Lilly Ledbetter de 2009

Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. , 550 US 618 (2007), es unadecisión de discriminación laboral de la Corte Suprema de los Estados Unidos . Los empleadores no pueden ser demandados bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 por discriminación salarial por raza o género si las reclamaciones se basan en decisiones tomadas por el empleador hace 180 días o más. El juez Alito sostuvo a favor de la mayoría de cinco magistrados que cada cheque de pago recibido no constituía un acto discriminatorio discreto, incluso si se vio afectado por una decisión anterior fuera del límite de tiempo. La alegación de Ledbetter de la "regla de acumulación de cheques de pago" fue rechazada. La decisión no impidió que los demandantes presentaran demandas bajo otras leyes, como la Ley de Igualdad de Pago, que tiene un plazo de tres años para la mayoría de las demandas por discriminación sexual, o 42 USC 1981, que tiene un plazo de cuatro años para demandar por discriminación racial.

Este fue un caso de interpretación estatutaria más que constitucional, explicando el significado de una ley, no decidiendo su constitucionalidad. La demandante en este caso, Lilly Ledbetter , caracterizó su situación como una en la que "se recibe un pago desigual durante el período de prescripción legal, pero es el resultado de decisiones de pago intencionalmente discriminatorias que ocurrieron fuera del período de prescripción". Al rechazar la apelación de Ledbetter, la Corte Suprema dijo que "ella podría y debería haber demandado" cuando se tomaron las decisiones de pago, en lugar de esperar más allá del período de cobro legal de 180 días. El Tribunal dejó abierta la posibilidad de que un demandante pudiera demandar más allá del período de 180 días si no descubrió, y no pudo, haber descubierto la discriminación antes. El efecto de la decisión del Tribunal se revirtió con la aprobación de la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter en 2009.

Antecedentes del caso

En 1979, Lilly Ledbetter, la demandante, comenzó a trabajar en Goodyear Tire and Rubber Company en su ubicación de Gadsden, Alabama , una planta sindical. Comenzó con el mismo salario que los empleados masculinos, pero al jubilarse ganaba $ 3,727 por mes en comparación con 15 hombres que ganaban desde $ 4,286 por mes (el hombre peor pagado) a $ 5,236 por mes (el hombre mejor pagado). Durante sus años en la fábrica como trabajadora asalariada, se otorgaron y negaron aumentos basados ​​en parte en evaluaciones y recomendaciones sobre el desempeño de los trabajadores. De 1979 a 1981, Ledbetter recibió una serie de evaluaciones negativas, que luego afirmó que eran discriminatorias. Aunque sus evaluaciones posteriores fueron buenas, en parte debido a esas primeras evaluaciones negativas, su salario nunca alcanzó el nivel de empleados masculinos similares. Todos los aumentos por méritos debían ser corroborados por una evaluación formal. En marzo de 1998, Ledbetter investigó la posible discriminación sexual por parte de Goodyear Tire Company . En julio presentó cargos formales ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . En noviembre de 1998, después de la jubilación anticipada, Ledbetter demandó, alegando discriminación salarial bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Igualdad de Pago de 1963 . El Tribunal Supremo no se pronunció sobre si se había producido discriminación, solo sobre si había expirado el plazo de prescripción.

Disposiciones legales en litigio

  • "Será una práctica laboral ilegal para un empleador ... - discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicho individuo. ... "
  • "Un cargo bajo esta sección se presentará dentro de los ciento ochenta días después de que ocurrió la supuesta práctica de empleo ilegal".
  • "No será una práctica laboral ilegal que un empleador aplique diferentes estándares de compensación ... siempre que tales diferencias no sean el resultado de una intención de discriminar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional".

Procedimientos de la corte inferior

El Tribunal de Distrito falló a favor de Goodyear en el reclamo de la Ley de Igualdad de Pago, porque esa Ley permite diferencias salariales basadas en el mérito. El tribunal permitió que el Título VII y otros reclamos procedieran a juicio. Ledbetter afirmó que la habían evaluado injustamente debido a su sexo y, por lo tanto, le habían pagado significativamente menos que a sus colegas masculinos. Goodyear afirmó que sus evaluaciones no eran discriminatorias y se centraban únicamente en la competencia del trabajador. El jurado falló a favor de Ledbetter y otorgó atrasos y daños. Goodyear apeló, argumentando que todas las reclamaciones por daños antes del 26 de septiembre de 1997 fueron nulas debido al estatuto de limitaciones de las reclamaciones por discriminación.

El Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito de los Estados Unidos revocó la decisión del tribunal inferior, afirmando que Ledbetter solo podía demandar por acusaciones relacionadas con decisiones de pago que ocurrieron menos de 180 días antes de que comenzara el proceso de la EEOC en marzo de 1998. Ledbetter, como dictaminó el tribunal, no podía demandar por decisiones que simplemente afectaran el pago en el período de 180 días. Además, todas las decisiones relativas a la remuneración en el período de 180 días no pueden estar vinculadas inequívocamente a su género. Ledbetter solicitó una orden de certiorari , pero no impugnó la suficiencia de las pruebas relativas a las decisiones en el período de 180 días. La Corte Suprema concedió el auto y escuchó la apelación.

Precedente de la Corte Suprema

En United Airlines v. Evans , el juez Stevens escribió para la Corte: "Un acto discriminatorio que no constituye la base para una acusación oportuna ... es simplemente un evento desafortunado en la historia que no tiene consecuencias legales actuales". El Tribunal de Ledbetter dijo que "sería difícil hablar sobre el tema de manera más directa".

La decisión de la Corte Suprema

El juez Alito emitió la opinión de la corte. El Tribunal sostuvo que de acuerdo con el Título VII, la intención discriminatoria debe ocurrir durante el período de carga de 180 días. Ledbetter no afirmó que Goodyear actuó con intención discriminatoria en el período de cobro al emitir los cheques, ni al negarle un aumento en 1998. Argumentó que el comportamiento discriminatorio ocurrió mucho antes pero aún la afectó durante el período de cobro de 180 días. La jurisprudencia anterior , sostuvo la Corte, estableció que la discriminación intencional real debe ocurrir dentro del período de imputación. El Tribunal también señaló que, de acuerdo con esos casos anteriores, la afirmación de Ledbetter de que cada cheque es un acto de discriminación es incompatible con el estatuto, porque no hubo evidencia de intención discriminatoria en la emisión de los cheques. A Alito se unieron en su opinión los jueces Antonin Scalia, Anthony M. Kennedy, Clarence Thomas y el presidente del Tribunal Supremo John G. Roberts Jr.

La disidencia de Ginsburg

El juez Ginsburg escribió el disenso y lo leyó desde el tribunal, una práctica poco frecuente. Junto con los jueces Stevens, Souter y Breyer, argumentó en contra de aplicar el límite de 180 días a la discriminación salarial, porque la discriminación a menudo ocurre en pequeños incrementos a lo largo del tiempo. Además, la información salarial de los compañeros de trabajo suele ser confidencial y no está disponible para comparar. Ginsburg argumentó que la discriminación salarial es inherentemente diferente de las acciones adversas, como el despido. Las acciones adversas son obvias, pero las pequeñas discrepancias salariales a menudo son difíciles de reconocer, excepto con el tiempo. Ginsburg argumentó que el amplio propósito de reparación del estatuto era incompatible con la interpretación "restringida" de la Corte. Su disconformidad afirmó que el empleador había estado "[k] actualmente traspasando la discriminación salarial" durante el período de cobro de 180 días y, por lo tanto, podría ser considerado responsable.

Reacción y legislación posterior

El presidente Obama promulga la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter el 29 de enero de 2009; a su derecha está la homónima de la nueva ley, Lilly Ledbetter .
Ledbetter habla durante el segundo día de la Convención Nacional Demócrata de 2008 en Denver , Colorado .

En 2007, varios miembros demócratas del Congreso introdujeron la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter , que revisó la ley para establecer que si se trata de un acto de discriminación actual, los actos anteriores fuera del estatuto de prescripción de 180 días por discriminación salarial pueden incorporarse a la ley. afirmar.

El proyecto de ley fue un problema en la campaña electoral presidencial de 2008 , con Barack Obama apoyando el proyecto de ley y John McCain en contra. La demandante en el caso, Lilly Ledbetter, apareció en anuncios de campaña para la campaña de Obama y tuvo un papel como oradora en la Convención Nacional Demócrata .

En enero de 2009, el Congreso aprobó y el presidente Obama promulgó la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter .

Ver también

notas y referencias

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enlaces externos