Ley de igualdad salarial de 1970 - Equal Pay Act 1970
acto de Parlamento | |
Título largo | Una ley para prevenir la discriminación, en términos y condiciones de empleo, entre hombres y mujeres. |
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Citación | 1970 c. 41 |
Extensión territorial | Inglaterra y Gales; Escocia |
fechas | |
Asentimiento real | 29 de mayo de 1970 |
Comienzo | 29 de diciembre de 1975 |
Derogado | 1 de octubre de 2010 |
Otra legislación | |
Derogado por | Ley de Igualdad de 2010 |
Estado: derogado | |
Texto del estatuto como se promulgó originalmente | |
Texto revisado del estatuto enmendado |
La Ley de igualdad de remuneración de 1970 fue una ley del Parlamento del Reino Unido que prohibía todo trato menos favorable entre hombres y mujeres en términos de remuneración y condiciones de empleo. La ley fue propuesta por el entonces gobierno laborista y se basó en la Ley de Igualdad Salarial de 1963 de los Estados Unidos. Ahora ha sido reemplazado en su mayoría por el capítulo 3 de la parte 5 de la Ley de Igualdad de 2010 .
Historia
En las elecciones generales de 1964, el manifiesto del Partido Laborista había propuesto una carta de derechos que incluía "el derecho a igual salario por igual trabajo ". En septiembre de 1965, el Congreso de Sindicatos resolvió 'su apoyo a los principios de igualdad de trato y oportunidades para las trabajadoras en la industria, y pide al Consejo General que solicite al gobierno que implemente la promesa del' derecho a igual salario por igual trabajo ' 'como se establece en el manifiesto electoral del Partido Laborista'. Sin embargo, ni el gobierno ni los sindicatos tomaron medidas inmediatas.
Brian Harrison dice que las encuestas en 1968-69 mostraron que la opinión pública se movía fuertemente a favor de igual salario por igual trabajo; casi tres cuartas partes de los encuestados estaban a favor del principio. Una causa desencadenante para la introducción de la legislación fue la huelga de los maquinistas de coser de Ford en 1968 , aunque la legislación también allanó el camino para la entrada del Reino Unido a la Comunidad Europea, lo que ayudó a ponerlo en conformidad con el artículo 119 del Tratado de Roma, que dice que «cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo igual o un trabajo de igual valor». La ley entró en vigor el 29 de diciembre de 1975. El término salario se interpreta en un sentido amplio para incluir, además de los salarios, cosas como vacaciones, derechos de pensión, beneficios de la empresa y algunos tipos de bonificaciones. La legislación ha sido modificada en varias ocasiones recientes para incorporar un enfoque simplificado bajo la ley de la Unión Europea que es común a todos los estados miembros. La Ley de 1970 solo se ocupaba de la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, pero en 1975 se aprobó la directiva de la UE sobre igualdad de remuneración basada en el artículo 119.
En 1978, a pesar de la aprobación de leyes para promover la igualdad de remuneración, la posición relativa de las mujeres en el Reino Unido era aún peor que en Italia, Francia, Alemania o los países del Benelux en 1972.
Se derogó la Ley de igualdad de remuneración, pero sus disposiciones sustantivas se reprodujeron en la Ley de igualdad de 2010 .
Elementos de una reclamación
Para que un empleado pueda reclamar bajo esta Ley, debe probar uno de los siguientes:
- Que el trabajo realizado por el reclamante es el mismo, o en términos generales, el mismo que el del otro empleado.
- Que el trabajo realizado por el reclamante es de igual valor (en términos de esfuerzo, habilidad, decisión y exigencias similares) al del otro empleado.
- Que el trabajo realizado por el reclamante se califique (mediante un estudio de evaluación del trabajo) igual que el del otro empleado.
Una vez que el empleado ha establecido que está empleado en 'trabajo igual' con su comparador, entonces tiene derecho a 'salario igual' a menos que el empleador demuestre que la diferencia en el salario se debe realmente a un factor material que no es la diferencia de género.
Soltero
En 1999, los sindicatos negociaron la evaluación del puesto de Single Status para el gobierno local, con la esperanza de que esto hiciera cumplir la Ley de Igualdad Salarial sin necesidad de llevar numerosos reclamos salariales a los tribunales laborales . El objetivo de la condición de soltero era establecer si los trabajos eran de igual valor e introducir un modelo de remuneración que eliminara la necesidad de reclamos de igualdad de remuneración. Los trabajos que anteriormente se habían clasificado como manuales o administrativos / de oficina se agruparían bajo una escala salarial y un conjunto de términos y condiciones.
La implementación de la condición de soltero en el gobierno local dio lugar a que los empleados presentaran muchas reclamaciones mientras buscaban una compensación por la disparidad salarial pasada.
Casos
- Allonby contra Accrington y Rossendale College [2004] IRLR 224
- Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group (C-262/88) [1991] 1 QB 344, definición de remuneración que incluye planes de pensiones profesionales
- Hayward contra Cammell Laird Shipbuilders Ltd (No 2) [1988] AC 894, implicación de la cláusula de igualdad bajo EqPA 1970 s 1
- Home Office v Bailey [2005] IRLR 757, presunción de discriminación con disparidad salarial
- Consejo Regional de Strathclyde contra Wallace [1998] 1 WLR 259, propósito de la legislación no salarios justos
- Shield v E Coomes Holding Ltd [1978] 1 WLR 1408, el reclamante debe demostrar que tiene un trabajo similar al de un comparador real
- Capper Pass Ltd contra Lawton [1977] QB 852, el trabajo debe ser "de la misma naturaleza o similar"
- Eaton Ltd v Nuttall [1977] 1 WLR 549, el trabajo puede ser calificado como equivalente bajo EqPA s 1 (5) a través de un esquema de evaluación del trabajo que es 'completo en análisis y capaz de aplicación imparcial'
- Pickstone v Freemans plc [1989] AC 66, una defensa de "hombre simbólico" no anula una reclamación
- Macarthys Ltd v Smith (No 2) [1981] QB 180, un predecesor es un comparador válido
- Fideicomisario de la Diócesis de Hallam contra Connaughton [1996] ICR 860, un sucesor es un comparador válido
- Leverton v Clywd County Council [1989] AC 706, los 'términos y condiciones comunes' pueden incluir los de los convenios colectivos
- British Coal Corporation v Smith [1996] ICR 515, los términos y condiciones deben ser "sustancialmente comparables", no idénticos
- Lawrence contra Regent Office Care Ltd [2002] IRLR 822, subcontratación, un empleador asociado y una prueba de "fuente única" según el artículo 141 del TEC
- Ratcliffe contra el Consejo del Condado de North Yorkshire [1995] ICR 833, subcontratación
- North Cumbria Acute Hospitals NHS Trust v Potter [2009] IRLR 176, prueba de 'fuente única'
- Defrenne v Sabena [1976] ICR 547 (C-43/75), la definición de 'mismo establecimiento o servicio'
- Clay Cross (Quarry Services) Ltd contra Fletcher [1979] ICR 1, factores personales en la defensa de la diferencia material
- Rainey v Greater Glasgow Health Board [1987] AC 224, escasez de mano de obra o factores geográficos en la defensa
- Enderby v Frenchay Health Authority [1994] ICR 112 (C-127/92), defensa a través del 'estado del mercado laboral' bajo el principio de proporcionalidad
- Glasgow County Council v Marshall [2000] ICR 196, según la Ley de Discriminación Sexual de 1975, si no se encuentra evidencia de discriminación, no es necesario que se justifique una disparidad salarial
- Redcar y Cleveland Borough Council contra Bainbridge y Surtees contra Middlesbrough Borough Council [2008] EWCA Civ 885, [2008] IRLR 776
- GMB contra Allen [2008] EWCA Civ 810, [2008] IRLR 690
- Birmingham City Council v Abdulla , en el que la Corte Suprema dijo que los empleados pueden reclamar el mismo salario hasta seis años después de dejar su trabajo. Los principales expertos legales han sugerido que esto podría abrir las compuertas del litigio, y el sector público es el más afectado.
Ver también
- Ley de discriminación laboral del Reino Unido
- Equal Pay Act de 1963 , la legislación de los Estados Unidos que influyó en la ley
- Igualdad salarial para las mujeres
- Brecha salarial de género
Notas
Referencias
- Conley, Hazel. "Sindicatos, igualdad salarial y la ley en el Reino Unido". Democracia económica e industrial 35.2 (2014): 309–323.
- Deakin, Simon y col. "¿Son el litigio y la negociación colectiva complementos o sustitutos para lograr la igualdad de género? Un estudio de la Ley de Igualdad Salarial Británica". Cambridge Journal of Economics 39.2 (2015): 381–403. en línea
- Dickens L. "El camino es largo: treinta años de legislación sobre igualdad en Gran Bretaña", British Journal of Industrial Relations (2007) vol. 45, 463–94.
- Gilbert, Kay. "Promesas y prácticas: evaluación de puestos e igualdad salarial cuarenta años después". Revista de relaciones laborales 43.2 (2012): 137-151.
- E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap.1, 35
- Zabalza A. y Z. Tzannatos. Mujeres e igualdad de remuneración: los efectos de la legislación sobre el empleo y los salarios femeninos en Gran Bretaña (Cambridge University Press, 1985).
enlaces externos
- Imagen de la Ley en el sitio web del Parlamento
- Directiva 97/80 / CE , sobre la carga de la prueba en las denuncias por discriminación sexual.
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Tratado por el que se establece la Comunidad Económica Europea , cuyo artículo 119 trata sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. El artículo 13, introducido por el Tratado de Amsterdam en 1997, es la base de las Directivas 2000/78 / CE y 2000/43 / CE.
- Ley de igualdad de remuneración de 1970 modificada por la Ley de igualdad de remuneración de 1970 (enmienda) Reglamento de 2003 SI 2003/1656
- Directiva 2006/54 / CE , sobre igualdad de trato de hombres y mujeres en el empleo en lo que respecta a las definiciones de discriminación directa e indirecta, acoso y disposiciones sobre maternidad. Entra en vigor plenamente en agosto de 2008, hace un trabajo de consolidación y deroga varias Directivas anteriores, incluidas la 76/207 / CEE y la 2002/73 / CE .